Управління Головдержслужби в Черкаській області - Методичні рекомендації щодо вивчення ділових і професійних якостей кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців

Успіх соціально-економічних та політичних перетворень в Україні залежить насамперед від ефективної роботи органів виконавчої влади всіх рівнів. Комплектування їх висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, набуло першочергового значення.

Для розв’язання цієї проблеми необхідно проводити єдину державну кадрову політику, науково обґрунтувати потребу державних органів ті їх апарату у фахівцях.

В основу кадрового забезпечення мають бути покладені принципи демократичного добору, політичної нейтральності, просування по службі за діловими якостями, постійного навчання державних службовців, заохочення їх до службової кар’єри, систематичного оновлення кадрів та здійснення контролю за їх діяльністю

Запропонований Вам матеріал «Вивчення ділових і професійних якостей кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців» має на меті виділити концепти і сформувати рекомендації щодо організації оцінки ділових та професійних якостей державних службовців.

Сподіваюсь, що даний методичний матеріал , буде корисним не лише працівникам, відповідальним за кадрову роботу, а керівникам державних установ та особам, що мають бажання працювати в органах державної влади.

Ваші пропозиції та побажання щодо змісту та оформлення цього та наступних збірників просимо надсилати за адресою: бульвар Шевченка, 185, м. Черкаси, 18000.

З повагою

Начальник управління державної служби

Головдержслужби України

в Черкаській області Г.Г.Дендемарченко

Зміст

1.	Посада і соціально-професійний статус державних службовців.	с. 5
2.	Психологічні аспекти впливу на формування вимог до якостей державних службовців.	с. 8
3.	Погляд на оцінку ділових і професійних якостей.	с. 9
4.	Оцінка діяльності, заснована на навичках та уміннях.	с. 10
5.	Оцінка кандидата за стандартними формами.	с. 16
6.	Вимоги до професійних якостей державних службовців.	с. 17
7.	Пропозиції щодо комплексної оцінки ділових і психофізіологічних якостей кандидатів на посади державних службовців.	с. 25

1. ПОСАДА І СОЦІАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНИЙ СТАТУС ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Як випливає із Закону України “Про державну службу”, державні службовці - це особи, які займають певні посади в апараті державних органів і практично виконують завдання та функції держави, одержуючи відповідну заробітну плату за рахунок державних коштів.

Посада це визначена структурно і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень. В залежності від тих завдань, які вирішує держава, формується система державних органів з певними повноваженнями, для виконання яких створюються окремі посади з конкретними повноваженнями, обов‘язками та правами. Кожна посада накладає певні специфічні вимоги до працівника, який її займає. Але всім службовцям, які працюють в державному апараті, незалежно від конкретної посади, притаманні певні загальні риси і в соціальному статусі, і в особливих соціально-політичних вимогах до їх діяльності, і в специфічній технології та організації аналітично-організаційної та адміністративно-розпорядчої діяльності. Все це дає право стверджувати, що державні службовці - це специфічна соціально-професійна група, яка займає своє особливе місце в системі суспільного поділу праці, а окремі специфічні групи посад у державному апараті - це певні спеціалізації в межах загальної соціально-професійної групи державних службовців. В той же час слід мати на увазі, що державні службовці як особлива соціально-професійна група суттєво відрізняються від багатьох інших професій.

Соціально-професійна група державних службовців об‘єднує працівників, які виконують різні завдання, відповідно до спеціалізації окремих функціональних та галузевих "клітинок" цілісного державного організму.

Кожний функціонально-галузевий орган державного апарату ставить свої специфічні фахові вимоги до тих працівників, які займають в ньому певні державні посади.

Тому державних службовців як цілісну соціально-професійну групу слід розглядати як специфічну "вторинну" професію (так звану "метапрофесію") яка складається із представників багатьох "первинних" професій (економістів, юристів, інженерів, педагогів, психологів, соціологів, соціальних працівників, агрономів тощо) на основі формування у них певних "інтегральних" професійних рис, притаманних діяльності державних службовців.

Характерною рисою соціально-професійної групи державних службовців є надзвичайно тривалий, довготерміновий процес професіоналізації та професійного зростання. Це ставить особливі вимоги і до базової професійної підготовки кадрового резерву державних службовців ( акцент на формування високого загальнонаукового потенціалу, розвиток особистих здібностей, вміння самостійно працювати з інформацією, постійно поповнювати та оновлювати свої знання): до ціннісних орієнтацій (готовність до постійної конкурентної боротьби за більш високий статус та посаду) і до механізму мотивації (особлива роль так званих "відстрочених" стимулів, пов‘язаних з перспективами службового просування).

Ключову роль у "відкритих", "демократичних" моделях кадрової служби відіграють професійно-кваліфікаційні критерії конкурсного заміщення державних посад, оцінки ефективності діяльності та службового просування.

Більшість вакантних посад в державній службі України вже сьогодні заміщаються на конкурсній основі. Але потрібні ще значні зусилля для того щоб ця демократична процедура в повній мірі виконувала свою роль ефективного інструменту постійного зростання професіоналізму державних службовців і одночасно повністю відповідала принципам "рівних можливостей".

Головними чинниками, які повинні визначати службове просування, мають бути наступні: професійний досвід та знання, інтелектуальний потенціал, ерудиція і об‘єктивна оцінка результатів діяльності.

Проблема якісної професіографії державних службовців ускладнюється специфікою організації їх праці. Тут ми маємо справу, по-перше, з функціональними обов‘язками певних структурних підрозділів органів державної влади (управлінь, відділів, секторів, секретаріатів, лабораторій тощо), а по-друге - з обов‘язками конкретних працівників в межах загальних завдань і повноважень певного структурного підрозділу.

Аналітично-організаторська діяльність працівників державного апарату відбувається в спеціалізованих структурних підрозділах укомплектованих "командами" спеціалістів. "Команда" відповідає за реалізацію тих завдань та функцій, які закріплені за певним підрозділом. А вже в середині "команди" відбувається спеціалізація окремих працівників. При цьому можливі два варіанти кадрової політики.

При першому, завдання того чи іншого підрозділу поділяються на певні частини, які закріпляються за окремими робочими місцями (посадами) з відносно стабільними, чітко визначеними функціональними обов‘язками та відповідними вимогами до працівників. Ці чітко визначені посадові вимоги є критеріями для підбору працівників та оцінки їх діяльності. При такому підході працівники підбираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов‘язками та вимогами до знань, навичок, а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критеріям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору. Перевагу одержують "гармонійні" спеціалісти, які на якомусь мінімально прийнятому рівні мають повний набір особистих якостей, знань та навичок, необхідних для виконання чітко визначених функцій на певній посаді. В той же час "відбраковуються" ті, хто має показники вище середніх за одними професійно важливими характеристиками, але нижче мінімально прийнятих за іншими (наприклад, високий інтелектуально-аналітичний потенціал і в той же час мінімальний комунікаційний чи організаційно-розпорядчий тощо).

Інший варіант кадрової політики, коли спеціалістів підбирають, орієнтуючись не на конкретну посаду з чітко визначеними спеціалізованими функціями, а на наявність у кандидатів певних потенційних здібностей, які можна буде ефективно використати для виконання загальних завдань, які стоять перед установою в цілому, чи певним її структурним підрозділом. Приймаючи на роботу спеціаліста, намагаються досконально вивчити його здібності, "сильні" та "слабі" сторони особистих якостей та підготовки під кутом зору завдань, які вирішує установа, та визначають йому таке коло обов‘язків, при якому він зміг би максимально використати свої потенційні здібності в інтересах організації. При цьому відбувається доцільне корегування службових обов‘язків та взаємозв‘язків між іншими працівниками. При такому підході вже не людина підбирається для відповідної чітко визначеної діяльності, а навпаки, під певну конкретну людину підбирається така робота (звичайно із загального кола тих завдань, які вирішує установа), що дозволяє найбільш повно використати її індивідуальні здібності.

Перший підхід більш простий і його легше реалізувати на практиці. Але другий підхід значно більш продуктивний та перспективний. Традиційно державні служби майже в усіх країнах орієнтувались на перший, так званий "механістичний", "стандартний" підхід. Сьогодні ж поступово набирає силу тенденція до більш широкого використання другого, так званого "органічного", "індивідуалізованого" підходу, який забезпечує організації більшу динамічність, гнучкість, створює можливості для формування різних індивідуалізованих робочих груп (команд), які можуть ефективно виконувати загальні завдання певного структурного підрозділу, максимально використовуючи індивідуальний потенціал кожного службовця.

При першому підході базова професійна підготовка потенційних службовців більше орієнтована на оволодіння в повному обсязі, на мінімально прийнятому рівні, всіх тих знань та навичок, які потрібні для успішного виконання обов‘язків на конкретній посаді. Значні труднощі при цьому пов‘язані, по-перше, з надзвичайною різноманітністю конкретних завдань, які вирішуються на різних посадах в державному апараті, а по-друге з великим динамізмом в сучасних умовах структури та конкретних функцій працівників.

Тут ми підійшли ще до однієї фундаментальної проблеми, з якою зустрічаються ті, хто намагається розробити певні стабільні та чіткі професійно-кваліфікаційні характеристики на основні посади державних службовців. Обов‘язки службовців та методи їх реалізації залежать від обов‘язків та методів роботи відповідних державних органів, а в кінцевому підсумку від державної політики, яка в сучасних умовах надзвичайно динамічна. Зрозуміло, що зі зміною урядової політики суттєво змінюються і ті завдання, які вирішують відповідні структурні підрозділи і методи їх вирішення. Це в свою чергу суттєво впливає на конкретні посадові обов‘язки окремих працівників державного апарату. Особливо швидко змінюється державна політика в країнах, які переживають період глибокої соціально-економічної та соціально-політичної трансформації ("перехідні суспільства"), до яких належить і Україна. Це робить неможливим фіксацію якихось вичерпних і стабільних службових обов‘язків по кожній посаді, аналогічних, наприклад, професіограмам на певні робітничі професії. Тут ми маємо справу не стільки з усталеними, однозначними, вичерпними і стабільними обов‘язками та методами їх реалізації, скільки з певними загальними орієнтирами та тенденціями, різними напрямками діяльності та різними варіантами імовірних методів діяльності.

2. ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВПЛИВУ НА ФОРМУВАННЯ ВИМОГ ДО ЯКОСТЕЙ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

При дослідженні психологічного змісту праці державних службовців ми спирались на узагальнені дані про діяльність і професіонально важливі якості управлінців різного рівня (але на державних службовців, таких досліджень нами не виявлено) і на власні емпіричні результати.

Можна констатувати, що вдалось виявити професіонально важливі якості державних службовців, які включають три блоки:

§ § інтелектуальний (компетентність, аналітичність мислення);

§ § особливості нервової системи (сила і лабільність нервових процесів в розумово-мовній діяльності, працездатність, стійкість до стресів, емоційна стійкість, комунікативність);

§ § особистісний (активність, ділова спрямованість, мотивація, вміння приймати правильні рішення).

Ці здібності в значній мірі формуються в ході оволодіння професією і визначаються специфікою завдань, зміст який залежить від спеціалізації посади державного службовця. Одержана модель якостей державного службовця може варіюватися в залежності від специфіки особистості і соціально-психологічних умов, професійного самовизначення і навчання.

Виділені аспекти засвідчують важливість проведення спеціального дослідження трудової поведінки та мотивації праці державного службовця. Особливої уваги у цьому зв‘язку заслуговують вивчення:

1)ситуації вибору спеціальності та місця роботи державними службовцями;

2)ситуації повсякденної праці на даній посаді та місці роботи;

3)конфліктні ситуації та девіантна поведінка в системі державної служби;

4)ситуації зміни роботи;

5)інноваційні ситуації, пов‘язані із змінами характеристик трудового середовища;

6)зміст, напрямки, форми і методи, необхідні для формування відповідних знань і навичок професії державного службовця;

7)кваліфікаційні характеристики державних службовців.

3. погляд на оцінку ділових і професійних якостей

Метою вивчення ділових і професійних якостей є:

§ § започаткування інформаційного базису для прийняття рішень щодо просування особи по кар’єрі на підставі її особистих заслуг;

§ § удосконалення організації роботи органу, установи, чи організації незалежно від функціональних повноважень, якими відповідно до положення наділенні ці структури.

Позитивними наслідками запровадження процедури оцінки можна вважати для системи:

§ § встановлення зв’язку між реаліями виконавської діяльності особи (колективу в цілому) з основними посадовими вимогами, які закріплюються як через механізм прийняття типових професійно-кваліфікаційних характеристик посади державного службовця, так і у посадовій інструкції ( посадовому положенні);

§ § чіткіше диференціювати рівні виконавської діяльності.

В процесі оцінки в межах конкретного органу:

§ § започатковуються основи для постійного і реалістичного планування діяльності як окремої особи, так і колективу в цілому;

§ § напрацьовуються навички критичного відношення до результатів особистої діяльності;

§ § окреслюється професійний потенціал особи і колективу в цілому.

4. ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ, ЗАСНОВАНА НА НАВИЧКАХ І УМІННЯХ

В процесі ознайомлення з кандидатом має проводитись інтерв'ю, метою якого повинно бути встановлення характеристик персональної ефективності в роботі. В цьому випадку індикаторами особистої компетенції є:

Позитивні індикатори:

завзятість, лідерські завдатки, відстоювання своєї точки зору;

наполегливість щодо своїх переконань;

відстоювання свого рішення;

вміння піти на конфронтацію, якщо необхідно;

ясність і прозорість рішень;

уміння протистояти невдачам;

готовність до рішення проблемних ситуацій, визнання помилок;

довіра співробітників.

Негативні індикатори:

занадто м'який і бажає подобатися всім;

не уміє відстояти свою точку зору;

не любить конфронтації;

уступає натиску;

надає іншим пріоритет у прийнятті рішень;

відстороняється від висловлення своєї точки зору;

емоційно реагує на невдачі;

турбується щодо допущених помилок;

не користається довірою.

Особисті характеристики доцільно згрупувати в наступні модулі:

Модулі компетенції

(1) Цільовий менеджмент

• Діагностика, навички за рішенням проблем

• Акцент на результатах і досягнутих цілях

• Ініціативність

• Ефективність

(2) Лідерство

• Комунікативність

• Розуміння ключових проблем і питань

• Логічний підхід

• Особиста присутність і участь

(3) Керування людськими ресурсами

• Позитивне очікування реакції інших

• Правильне сприйняття себе і контроль

• Уміння зібрати команду

(4) Напрямок роботи з підлеглими

• Експресивність

• Підтримка інших

• Креативність чи творчий підхід.

У середині кожного модуля можна виділити загальні навички й уміння, що характерні для якої-небудь посади безвідносно до органу, і ті, які характеризують посаду з огляду специфіки органу. Далі серед них можна виділити ті навички й уміння, що вимагаються для виконання якої-небудь роботи взагалі і ті, котрі зв'язані з мотивами, відношенням, знанням, здібностями і т. ін.

Основна складність в оцінці виконавської діяльності, заснованої на навичках і уміннях, визначення об'єктивних стандартів. Вони можуть по-різному визначатися функціональним аналізом. Необхідно розмежовувати задачі і саму діяльність, її функції і цілі для того, щоб установити стандарти компетенції. Підхід, у якому інтерв'ю зі службовцем структуровано таким чином, щоб визначити типи поводження, що могли б характеризувати успіх у роботі, є кращим порівняно з тим, у якому аналіз підмінюється списком вже існуючих вимог до посади.

Компетенція важлива для цілей управління людськими ресурсами, досягнення цілей, поставлених перед працівником, організації в цілому. Вона могла б послужити основою для оцінки, що починається для цілей наймання на роботу, оцінки виконавської діяльності, аналізу потреб розвитку і визначення заробітної плати.

Для її оцінки доцільно визначитись з кандидатом щодо:

1)знання роботи і професії

2)інформованість щодо останніх технологій; знання професійної області й ефективне використання цього знання. Воно передбачає знання інших суміжних областей.

інформованості.

Мається на увазі інформованість щодо потреб (зовнішніх і внутрішніх) потенційних клієнтів і прагнення щодо забезпечення високої якості послуг.

3) комунікабельності.

Передбачається ясний, чіткий і переконливий усний і письмовий виклад думок. Маються на увазі як формальні презентації, так і неформальне спілкування, уміння спілкуватися з колегами і клієнтами.

4) навичок міжособистісного спілкування

Мається на увазі ефективне міжособистісне спілкування на всіх рівнях як у середині і за межами організації, адекватна реакція на критику конструктивного характеру.

5)уміння працювати в команді.

Здатність працювати в команді, припускає визначення бачення можливого внеску у роботу всієї команди, поглядів на використання досвіду інших, обмін ідеями, рішення проблемних питань, а також встановлення самомотивації.

6) ініціативності / здатності до адаптації/, спроможності до творчого мислення.

Ці якості припускають готовність шукати можливості для інновацій і удосконалення. Передбачається знання цілей, ініціювання відповідних дій; визначення пріоритетів і цілей, тимчасового графіка для досягнення поставлених цілей, уміння працювати в стислий термін, під пресингом і в ситуації зміни пріоритетів.

7) аналітичних навичок при прийнятті рішень.

Знання, логіка, аргументація й аналітичні навички необхідні для виконання роботи, розуміння, вироблення рекомендацій і прийняття рішень.

8) продуктивності.

Вона пов'язана із адекватністю кількісної оцінки роботи, її обсягу, обліком термінів виконання робіт і необхідних дій.

9) якості.

Мається на увазі якісна оцінка кінцевого продукту, заходи що унеможливлюють допущення помилок.

10) менеджменту і контролю.

Менеджмент і контроль припускають постановку ясних і зрозумілих цілей, що піддаються виміру чи оцінці, досяжних і обмежених у тимчасовому плані задач, оцінку виконавської діяльності, зворотний зв'язок, рекомендації і поради; сприяння професійному росту штату.

11) лідерство.

Лідерство припускає уміння надихати, мотивувати, всиляти впевненість в себе і оточуючих, здатність власним прикладом надихнути інших у справі досягнення загальних цілей і задач.

Рекомендується застосувати для цього наступний перелік характерних оціночних ознак.

Основні вимоги до державних службовців вищої ланки

Лідерство	Стратегічне мислення і планування	Представлення результатів
• Створює і забезпечує прихильність до ясного представлення цілей.	• Розробляє і впливає на стратегічні цілі, передбачаючи майбутні вимоги до роботи, і ресурсні можливості й обмеження.	• Визначає результати, приймаючи до уваги потреби клієнта чи інших зацікавлених сторін.




• Ініціює і керує змінами, які випливають із стратегічних цілей.	• Швидко реагує на вимоги, які виникають в наслідок розв’язання політичних і відомчих (економічних, організаційних тощо) проблем.	• Ефективно підтримує взаємозв'язок із клієнтами й іншими зацікавленими особами.



• Воно очевидно, і заслуговує поваги.	• Ефективно вносить свій вклад у стратегічне мислення команди.	• Організує процес роботи таким чином, щоб він був завершений у визначений термін і з дотриманням відповідних стандартів якості.


• Надихає і демонструє лояльність.	• Бачить взаємозв'язок між комплексом взаємообумовлених факторів.	• Прагне до поліпшення виконавської діяльності і мотивує інших до цього.
• Організує і підтримує продуктивну роботу команди.	• Приводить у відповідність щоденні вимоги до діяльності із довгостроковими цілями.	• Демонструє високий рівень навичок керування проектами/завданнями..



• Діє рішуче, попередньо оцінюючи ризики.	• Переводить стратегічні цілі в площину їхнього практичного досягнення.	• Оцінює ризики і керує з їх урахуванням.
• Бере відповідальність за роботу команди на себе.	• Вчасно приймає рішення навіть при невизначених обставинах.	• Здійснює моніторинг виконавської діяльності й реалізує зворотний зв'язок у майбутні плани.
• Демонструє високі стандарти інтеграції спільної діяльності, чесності, і справедливості, які потрібні на державній службі.

Управління людьми

Комунікація

Керування фінансами й іншими ресурсами

• Підтримує персонал з різною підготовкою і даними в розвитку їхнього потенціалу.

• Установлює ясні стандарти і прогнозовані результати.

• Ефективно передає повноваження, знаючи, коли починати дії і коли не слід робити цього.

• Ефективно використовує навички і ресурси в команди.

• Проводить регулярне обговорення відгуків на реалізацію державних/ адміністративних послуг.

• Особлива увага приділяється неефективній роботі.

• Створює довіру, гарний моральний клімат у груповій роботі.

• Ефективно проводить переговори і навіть з тими, хто налаштований вороже.

• Точний і переконливий в усній і письмовій мові.

• Прислухається до того, що говорять, і сприйнятливий до реакції інших.

• Демонструє уміння проводити презентації і підтримувати контакт із засобами масової інформації.

• Вибирає методи комунікації, які забезпечать ефективні результати.

• Почуває себе комфортно в представницькій ролі.

• Організує, підтримує й ефективно використовує контакти.

• Розвиває відповідні мовні навички.

• Забезпечує ефективне використання кошторису витрат (бюджету).

• Ставить під питання існуючу практику виконання відповідних послуг і пропонує ініціативи по новому і більш ефективному використанню ресурсів.

• Знаходить ресурси для роботи з більш широким спектром пріоритетів.

• Використовує ресурси для реалізації ключових пріоритетів.

• Використовує інформацію теорії менеджменту для моніторингу ресурсів.

• Ефективно керує контрактами і взаєминами з підпорядкованої сферою.

• Демонструє прихильність до використання інформаційних технологій.

Ефективність персоналу

Інтелект, творчий підхід і судження

Експертиза і професійна компетенція

• Швидко і гнучко адаптується до нових вимог і змін.

• Добре планує свій час для рішення пріоритетних задач.

• Виявляє стійкість, витримку і надійність, незважаючи на сильний тиск

• Здатний зайняти тверду позицію при складних обставинах.

• Обізнаний про особисті сильні і слабкі сторони.

• Демонструє прихильність до ідеї особистого професійного росту.

• Пропонує об'єктивні поради без остраху і очікування відповідного визнання/винагороди.

• Дотримується встановлених стратегій розвитку персоналу з енергійністю і відповідальністю.

• Фокусує увагу на ключових проблемах і принципах.

• Демонструє творчий і конструктивний підхід у вирішенні проблем.

• Виявляє проникливість і генерує оригінальні ідеї з практичним застосуванням.

• Строго аналізує неоднозначні поняття і відомості.

• Виявляє впевненість у власному судженні, разом з цим конструктивно відноситься до альтернативних ідей.

• Підтримує і стимулює ідеї, ініціативу і прагнення до нововведень в інших .

• Завойовує довіру і вплив через глибину і широту аналітичної особистої діяльності.

• Забезпечує проходження рішень через відповідну технічну і спеціальну експертизу.

• З розумінням і ефективно працює у визначених політичних і урядових рамках.

• Бере на себе особисту відповідальність за якість професійної роботи.

• Вказує професійний напрямок для інших.

• Займається пошуком, аналізом і застосуванням найкращої практики інших організацій.

5. ОЦІНКА кандидата ЗА СТАНДАРТНИМИ ФОРМАМИ

Відомості про особу. В цій частині передбачено аналіз інформації з форми П2-ДС особи, що включає дані про народження, посаду, стаж роботи на посаді, стаж державної служби, відомості про освіту, напрями підвищення кваліфікації.

Окремо кандидатом має складатися звіт про попередню діяльність. Цей розділ має заповнюватись в контексті історії попередньої роботи. Кандидат має вказати особистий вклад у досягнення отримані на попередній місцях роботи, фахову спрямованість попередньої роботи. Працівник кадрової служби повинен перевірити наведені дані і мати можливість від кадрової служби, де працював кандидат, вимагати коментарів.

6. ВИМОГИ ДО ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

6.1.Загальні вимоги

Вимоги до навичок і вмінь державних службовців можна структурувати відносно окремих блоків їх основних функцій.

Державні службовці повинні знати:

1)політична компетентність: роль держави в сучасному демократичному суспільстві; структуру та повноваження окремих гілок державної влади, характер взаємодії між ними; структуру і основні характеристики політичних партій, особливості їх взаємодії з державними органами; демократичні механізми формування та оновлення політичної еліти; принципи взаємодії та етику взаємовідносин між "правлячою" та "опозиційною" гілками політичної еліти; роль державного апарату в реалізації державної політики, структуру державного апарату; особливості комплектації, соціального статусу, принципи взаємодії і взаємовідносин "політичних", "патронажних", і тих службовців, діяльність яких регулюється Законом України "Про державну службу"; основні завдання, принципи та методи діяльності Державної служби; суттєві риси бюрократії, як певного комплексу раціональних принципів організації та функціонування сучасного державного апарату та бюрократизму як негативних тенденцій в стилі та методах діяльності державних органів та окремих службовців, форми і методи цілеспрямованої діяльності по де бюрократизації державного апарату тощо;

2)юридична компетентність: основні положення Конституційного права, а також таких галузей права, як адміністративна, громадянська, трудова та інші; сутність правових норм та їх взаємозв‘язок з іншими соціокультурними нормами; організація законотворчої діяльності, принципи, форми і методи організації контролю за виконанням Конституції та законів України; характер взаємодії і конкретні обов‘язки різних гілок і органів державної влади, які здійснюють юридичний контроль; порядок і процедури юридичної експертизи управлінських документів; характер відповідальності за порушення законів тощо;

3)економічна компетентність: основні економічні категорії (праця, поділ праці, товар, ринок, гроші, капітал, ціна, собівартість, дохід, прибуток, рентабельність, інвестиції, податки, трансферти, бюджет тощо); суттєві риси основних сучасних економічних концепцій та принципові розбіжності між ними; механізм функціонування "ринкової моделі" економіки; структуру і особливості функціонування та регулювання сучасних так званих "змішаних" економічних систем, взаємозв‘язки між власністю та підприємництвом; основні важелі кредитно-фінансового макрорегулювання економічних процесів; основні завдання податкової політики та її вплив на економічну динаміку; критерії та показники економічної ефективності діяльності підприємств і організацій; методи комплексного мікроекономічного аналізу; основні соціально-економічні функції і механізми формування заробітної плати; основні характеристики ринків праці та методи цілеспрямованого регулювання зайнятості; процес формування та принципи функціонування світового ринку; проблеми і перспективи інтеграції економіки України у світовий ринок; основи маркетингу тощо;

4)соціологічна компетентність: основні соціологічні категорії (суспільство, соціальні спільноти, соціальна взаємодія; культурні цінності і норми; соціалізація, соціальні ролі, соціальні організації, соціальні інститути; соціальний статус, соціальна структура, соціальні конфлікти, соціальна динаміка, соціальна модернізація тощо); соціально-демографічні основи функціонування та розвитку суспільства; динаміку основних соціально - демографічних показників, цілі та методи реалізації ефективної соціально - демографічної політики; культурні норми і цінності, регулятори соціальної поведінки; механізм соціалізації особи та методи його регулювання; причини анемії та деліквентної поведінки, як чинників соціальної дезорганізації; соціологічні аспекти попередження злочинності; механізми соціальної диференціації в сучасному суспільстві; основні моделі соціальної диференціації в сучасному суспільстві; основні моделі соціальної диференціації та їх можливий вплив на підприємницьку та трудову мотивацію і соціальну стабільність; соціологічні аспекти формування ефективної соціальної політики в специфічних соціально-економічних та соціокультурних умовах України; основні чинники, які впливають на трудову та підприємницьку мотивацію; основні тенденції розвитку соціальних відносин з приводу власності і влади в сучасних індустріальних країнах; конфлікти інтересів окремих соціальних груп та механізму їх вирішення; основні моделі трудових відносин; динаміку соціальної структури українського суспільства та альтернативні моделі її незалежного розвитку; методи соціологічного аналізу та збирання соціологічної інформації (аналіз документів, спостереження, опитування, соціологічні експерименти): роль громадської думки в сучасному демократичному суспільстві; методи її дослідження та цілеспрямованого впливу на неї; соціологічні аспекти діяльності засобів масової інформації тощо;

5)психолого-педагогічна компетентність: основні психологічні характеристики особи та методи їх діагностування; психологічні закономірності міжособової взаємодії і, зокрема, спілкування; соціально-психологічні механізми регуляції групової творчої діяльності; формування ефективних творчих та управлінських "команд"; психологію масових суспільних акцій (страйків, демонстрацій, заворушень тощо); психологічні механізми формування та функціонування релігійних та інших харизматичних громад; психологічні аспекти деліквентної і, зокрема, злочинної поведінки тощо;

6)управлінська компетентність: сутність організації та управління; принципи та методи організаційної діяльності ; механізм, структура та методи управління; технологія управлінської діяльності; ситуативні принципи пошуку оптимальних методів управлінської діяльності та стилю управління; основні методи і сучасні технології управління персоналом (професійний відбір, професійна адаптація, організація системи безперервного зростання професіоналізму; комплексні методи ділової оцінки; управління трудовою мотивацією; регулювання трудових відносин, попередження і вирішення трудових конфліктів тощо);

7)діловодство: типи та структуру основних документів; технологію підготовки управлінських документів (розробка, узгодження, затвердження, розмноження, розсилання тощо); класифікація документів; організація архівів та банків документальної інформації; методи змістовного аналізу великих масивів документів; правила експлуатації на обслуговування основних видів сучасної канцелярської техніки тощо;

8)комп‘ютерна грамотність: принципи функціонування ЕОМ та можливості їх використання в службовій діяльності; правила експлуатації та обслуговування ЕОМ; принципи і технологію розробки простих програм з обробки статистичної та аналітичної інформації; технологію практичної роботи з ЕОМ: "завантаження", введення інформації, редагування текстів документів, побудова аналітичних таблиць, графіків, малюнків, виконання економічних розрахунків тощо.

Державні службовці повинні вміти:

1)правозахисна діяльність: виконувати свої службові повноваження в межах існуючого "правового поля"; компетентно оцінювати відповідальність власних дій Конституції та законам України, а також діяльність тих підприємств, установ, організацій, кураторами яких вони є; проводити попередню експертизу правомірності як тих рішень, які надходять для виконання "згори", так і тих, проекти яких надходять "знизу"; ефективно використовувати спеціальні механізми та процедури фахової юридичної експертизи управлінських рішень та їх оскарження в разі необхідності у відповідних правоохоронних органах; кваліфіковано роз‘яснювати зміст діючих законів, давати необхідні консультації по їх практичному застосуванню в межах своєї компетентності; ефективно використовувати свої адміністративні повноваження для попередження порушень та забезпечення безумовного виконання діючих законів та інших нормативних актів тощо;

2)аналітична діяльність: кваліфіковано аналізувати економічні, соціальні та політичні процеси в тих сферах життєдіяльності, до регулювання яких вони причетні згідно з посадовими обов‘язками; здійснювати оперативний експрес-аналіз та періодичні комплексні дослідження ефективності діяльності тих підприємств, установ, організацій, кураторами яких вони є; використовувати основні методи логічної, соціологічної, економічної та психолого - педагогічної діяльності; збирати та обробляти статистичну інформацію; робити економічні розрахунки; обраховувати економічну та соціальну ефективність програм, проектів, важливих управлінських рішень у відповідній сфері діяльності; проводити соціологічні опитування та експертні оцінки; готувати аналітичні звіти; розробляти та узгоджувати проекти рішень; логічно і аргументовано переконувати опонентів та керівників в справедливості своїх аналітичних висновків і пропозицій тощо;

3)бюджетно-фінансова діяльність: розробляти збалансовані бюджети по доходам та видаткам; аналізувати чинники, які впливають на виконання бюджетів; контролювати хід виконання бюджетів; надходження доходів та використання видатків тощо;

4)організаційно-управлінська діяльність: координувати діяльність всіх тих, хто причетні до реалізації відповідних завдань; створювати постійні чи тимчасові організаційні структури та інституційні механізми (комплекси нормативних актів, системи оцінки та стимулювання тощо) для реалізації завдань; постійно гнучко коректувати структуру та методи управління відповідно до змін характеру завдань та соціальної ситуації; вибирати найбільш прийнятний стиль управління на основі всебічного аналізу конкретної ситуації; ефективно використовувати сучасні технології управління персоналом, доцільно делегувати повноваження, використовувати різні форми контролю (вибірковий, "по відхиленням", "по критичним точкам" тощо), гнучко і грамотно використовувати різні методи стимулювання трудової та творчої активності працівників; постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і шукати шляхи її подальшого вдосконалення тощо;

5)соціально-терапевтична та консультаційно-педагогічна діяльність: переконливо роз‘яснювати основні цілі та конкретні завдання, які вирішує державний орган; давати кваліфіковані консультації стосовно методів та конкретних процедур, які повинні забезпечити виконання поставлених завдань; своєчасно виявляти джерела можливих конфліктних ситуацій, використовувати різні прийоми і методи локалізації, зниження напруги та консультативного вирішення різних типів соціальних конфліктів; позитивно впливати на емоційний стан своїх партнерів по діловому спілкуванню, "знімати" надмірну психологічну напругу і попереджувати можливі стреси і фрустрації в процесі різнопланових міжособових ділових контактів; надавати психологічну підтримку громадянам, які мають у цьому потребу тощо;

6)інформаційно-комунікаційна діяльність: добре орієнтуватися у безмежному морі професійно значущої інформації; відбирати найбільш необхідну ділову інформацію при вирішенні різних завдань; коротко і в той же час достатньо повно і всебічно інформувати вищі органи державного управління про стан справ в певній галузі чи функціональній сфері; налагоджувати ефективну систему комунікаційних зв‘язків з використанням сучасних технічних засобів; готувати та проводити різні типи ділових нарад; використовувати сучасні методи стимулювання обміну думками, ідеями, пропозиціями в робочих групах, комітетах, комісіях тощо; ефективно слухати співбесідників; ефектно, логічно, аргументовано і емоційно переконливо викладати свої думки публічно і в міжособовому діловому спілкуванні; шукати компроміси і досягати необхідного консенсусу в ділових суперечках.

6.2. Кваліфікаційні вимоги до різних категорій державних службовців

Всі державні службовці в певній мірі причетні до виконання основних контрольно-аналітичних та організаційно-управлінських функцій, так як повноваження державного органу в більшості випадків реалізуються не окремою особою, а "службовою командою". В самій же "команді" ролі розподіляються з урахуванням рівня службової ієрархії, особистої кваліфікації та досвіду. Тому одні працівники "приймають участь...", другі "виконують аналітичну та організаційно-розпорядчу роботу під безпосереднім керівництвом...", треті "самостійно виконують контрольно-аналітичні функції під загальним контролем...", четверті "виконують організаційно-управлінські функції...", п‘яті "прогнозують та планують діяльність установи, приймають принципові рішення та організують діяльність по їх виконанню, ведуть загальний контроль за діяльністю підлеглих службовців..." тощо.

По критеріям складності, кваліфікації роботи та міри самостійності, автономності і відповідальності кваліфікаційні вимоги до різних категорій та рангів службовців на рівні районних та обласних державних адміністрацій з певною мірою умовності можна диференціювати таким чином:

1)нижчий рівень (VII – VI категорія). Спеціалісти з вищою базовою загально-управлінською чи спеціальною галузевою підготовкою, але без достатнього досвіду самостійної аналітичної та організаційно-розпорядчої діяльності. Приймають участь у контрольно-аналітичній та організаційно-розпорядчій діяльності під безпосереднім контролем більш досвідчених службовців. Виконують доручення керівників та старших службовців. Ведуть підготовчу роботу по розробці управлінських рішень, збирають та аналізують інформацію тощо;

2)середній кваліфікаційний рівень ( V - IV категорія). Спеціалісти, які вже мають досвід практичної аналітичної та інформаційно-комунікаційної діяльності. Самостійно, під загальним керівництвом начальників управлінь та самостійних відділів виконують більшість контрольно-аналітичних завдань, готують проекти управлінських рішень, подають методично-консультаційну допомогу службовцям нижчого рівня;

3)високий кваліфікаційний рівень (IV – III категорії). Керівники нижньої і середньої ланки управління адміністративним апаратом. Виконують не тільки контрольно-аналітичні, інформаційно-кваліфікаційні та інші функції спеціалістів але й організаційно-управлінські завдання. Безпосередньо організують виконання основних повноважень структурних підрозділів державної установи, контролюють, аналізують і оцінюють діяльність підлеглих спеціалістів, здійснюють методологічне та методичне керівництво їх діяльністю, розглядають та узгоджують проекти управлінських рішень, аналітичних та нормативних документів у відповідній сфері службової діяльності та подають їх на затвердження керівникам установи, представляють інтереси структурних підрозділів перед керівництвом установи, несуть персональну відповідальність за реалізацію повноважень структурного підрозділу установи тощо.

4)Найвищий кваліфікаційний рівень ( III – І категорії). Керівники та заступники керівників державних органів організують діяльність апарату по виконанню основних повноважень та функцій державного органу і несуть персональну відповідальність за їх реалізацію. Підбирають та організують діяльність "команди" службовців, здійснюють загальний контроль і цілеспрямовано регулюють трудову та творчу мотивацію підлеглих. Головний акцент у роботі переноситься з контрольно-аналітичних та оперативно-розпорядчих на прогнозно-планові, організаційно-управлінські, адміністративні та представницькі функції.

6.3. "Психограма" державних службовців

Для більшості посад з різноплановими і динамічними функціями, які нерідко накладають суперечливі вимоги до психологічних характеристик особи, розробити чітку психограму на зразок тих, що використовуються для професійного відбору на робітничі професії практично неможливо та мабуть і недоцільно. Слід визнати, що в державній службі можуть ефективно працювати люди з самими різними психологічними характеристиками, за виключенням психічно хворих і тих, хто має низьку професійно-трудову мотивацію та рівень загального інтелектуального розвитку нижче середнього для дорослого населення в даних соціокультурних умовах.

В той же час дуже важливо враховувати багатопланові індивідуальні психологічні характеристики працівників при формуванні конкретних "службових команд" в окремих структурних підрозділах державного апарату, при розподілі та перерозподілі конкретних службових завдань і обов‘язків при формуванні індивідуальних програм ділової кар‘єри тощо. В організації праці державних службовців слід орієнтуватись на те, щоб кожний з них в межах загальних повноважень державного органу, був завантажений по можливості такими обов‘язками, вирішував переважно такі завдання, які дають можливість максимально використати в інтересах справи потенційні особисті можливості з урахуванням також індивідуальних психологічних характеристик. Останні слід враховувати і в процесі свідомої саморегуляції ділової поведінки формуванні специфічного індивідуального стилю службової діяльності.

Особливе значення з цієї точки зору мають три великі блоки психологічних характеристик особи : інтелектуальні, мотиваційні та характерологічні.

1)інтелектуальні характеристики. Державний службовець повинен мати достатньо високий інтелект, який забезпечує вміння сприймати і аналізувати інформацію, систематизувати і узагальнювати її, швидко охоплювати зміст документів, розпоряджень, чітко формулювати думку, аналізувати розвиток ситуації. Оцінювати наслідки своїх рішень аналізувати діяльність інших людей, вміти переконати клієнта чи підлеглого у своїй правоті. Важливо також аналітичність мислення, його гнучкість і пластичність, які дозволяють відмовитись від стереотипів поведінки при зміні ситуації, готовність до навчання, Засвоєння нових знань, засобів в роботі, здатність до кооперації і компромісів.

Таким чином, достатньо високий загальний рівень інтелекту це необхідна вимога до людини, яка претендує на посаду державного службовця, Що ж стосується окремих характеристик інтелекту, таких наприклад, як тип пам‘яті, схильність до відповідних типів мислення тощо, то вони мають значення при спеціалізації на певних функціях і можуть детально визначатися у конкретних професійно-кваліфікаційних характеристиках окремих видів службової діяльності;

2)мотиваційні характеристики. Розвинуті вольові якості, наполегливість, впевненість в собі, готовність до переборювання труднощів, розвинута професійна та соціально-статутна мотивація , чітко виражена установка на професійне самоствердження, успішну ділову кар‘єру - це ті компоненти індивідуальних психологічних характеристик, які обов‘язково необхідні для успішної професійної діяльності кожного службовця. В той же час окремі типи індивідуальних "мотиваційних моделей" відкривають можливості для найбільш ефективного професійного та соціально-статутного самоствердження в різних видах аналітичної та організаційно-управлінської діяльності. "Раціоналісти" ("квадрати" по перспективному психогеометричному тесту) краще виконують традиційні бюрократичні функції: налагодження систематичного контролю за виконанням нормативних актів, рішень урядових органів, раціоналізація діяльності апарату, інформаційних потоків, механізмів підготовки управлінських документів тощо. "Альтруїсти" ("кола " по проективному психогеометричному тесту) краще виконують функції пов‘язані із соціальним захистом громадян, вирішенням конфліктних ситуацій, пошуком компромісів, налагодженням гармонійних взаємин в робочих групах тощо. "Лідери" ("трикутники" по проективному психогеометричному тесту) більш ефективно реалізують організаційно-управлінські функції. "Інковатори" ("змійки" по проективному психогеометричному тесту) постійне генерують нові ідеї, ставлять під сумнів усталений порядок, постійно шукають нові, нетрадиційні, часто "діалектичні", "синтетичні" варіанти рішень основних службових завдань тощо. Різні орієнтації адміністративних систем відкривають більш сприятливі умови для домінування серед одних індивідуальних мотиваційних типів і пригнічення інших.

Радянська система стимулювала "раціоналістичні" (бюрократичні) та "лідерські" типи і пригнічувала "альтруїстичні" та "іноваторські". Гуманізація ж державного апарату, все більша орієнтація його на потреби та інтереси громадян а також необхідність у постійних змінах змісту, форм та методів діяльності створює сприятливі умови для ефективного професійного самоствердження в державному апараті не тільки "раціоналістів" та "лідерів-організаторів" але й "альтруїстів" та "іноваторів";

3)характерологічні особливості. Найбільш сприятливі можливості для формування службовця-універсала, який може більш-менш ефективно виконувати дуже різнобічні функції в різних органах і на різних рівнях державного управління у людей з так званим "середнім" або "збалансованим" характерологічним типом без чітко вираженої якоїсь однобічної орієнтації, який спирається на "середні" динамічні показники нервово-психологічних процесів (середній рівень невротизації, лабільності нервових процесів тощо). В той же час найбільш сприятливі можливості для найвищої продуктивності та ефективності при реалізації окремих груп службових функцій мають якраз працівники з більш-менш чітко вираженим типом акцентуації характеру.

Так, помірна "демонстративна" ("артистична") акцентуація та екстравертованість дозволяють більш продуктивно вирішувати ті завдання, які пов‘язані з постійною комунікацією з людьми та необхідністю швидкої перебудови стереотипів ділової поведінки з урахуванням динамічної ситуації. В той же час такий тип акцентуації не сприяє суворому дотриманню встановлених правил, регламентів, робить більш імовірними службові порушення, не сприяє формуванню та послідовній реалізації довготермінових цільових програм тощо. "Параноїдний" - цей тип акцентуації дозволяє службовцям приблизно рівних здібностей з іншими добиватися більш вагомих ділових досягнень та більш високих соціально статусних позицій, дякуючи цілеспрямованості , рішучості, настійливості, певній агресивності тощо. Але ці ж риси можуть створювати серйозні труднощі в налагоджуванні гармонійного колективного співробітництва, генерувати численні конфлікти, "подавляти", "пригнічувати" ініціативу та творчу активність підлеглих та інші. "Педантичний" ("апанкастичний") тип акцентуації дозволяє більш ефективно виконувати такі види службової діяльності, які вимагають суворого дотримання певних законів та інших нормативних положень (контрольно наглядова та ревізорська діяльність тощо). Відкриває більш сприятливі можливості для формування таких рис службовців як добросовісність, дисципліна, законопослушність, суворе виконання службових регламентів тощо. Але така акцентуація створює значні труднощі при виконанні завдань, які вимагають високого динамізму і рішучості де є необхідність робити вибір із багатьох альтернативних варіантів рішень при дефіциті часу та інформації де потрібно шукати компроміси між різними вимогами та інтересами.

Таким чином, загальна "психограма" соціально-професійної групи державних службовців накладає жорсткі однозначні вимоги тільки по певним загальним інтелектуальним та мотиваційним характеристикам. Що ж стосується динамічних характеристик нервово-психологічних процесів (типи нервової системи, тип темпераменту) та акцентуацій характеру, то вони мають суттєве значення не стільки в процесі професійного відбору, скільки в практиці організації праці та формуванні і реалізації індивідуалізованих програм ділової кар‘єри службовців.

7. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ ДІЛОВИХ І ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНИХ ЯКОСТЕЙ кандидатів на посади ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Працівника потрібно розглядати як динамічну функціональну структуру, відповідно до якої усі його властивості можна об'єднати в чотири під структури:

соціально обумовлені риси (її спрямованість, морально-етичні якості, відношення, мотиви праці);

риси кваліфікованості (знання, навички, вміння та звички, які отримані працівником у процесі навчання та роботи);

психологічні особливості працівника (пам'ять, воля, почуття, відчуття тощо);

сукупність органічних рис (тип нервової системи, темперамент, характер, емоціонально-вольова сфера, здатності).на підставі таких оціночних ознак, як: трудовий потенціал, трудовий внесок та результат трудової діяльності.

При оцінці доцільно враховувати соціально-психологічні особливості кожного працівника, котрі пов'язані з його природженими властивостями, як особистості, та придбаними в процесі праці, в результаті взаємодії з іншими членами колективу

Психологічні особливості працівника здійснюють вплив на спостережливість працівника, тип пам'яті, увагу, мислення. Для певних видів діяльності ці особливості можуть мати визначне значення.

Органічні риси відображаються в поведінці людини та його професійній діяльності. І.Павлов відмітив три основні властивості нервової системи. До них він відносив три характеристики нервових процесів роздратування та гальмування: силу (слабкість), рухомість (інертність), врівноваженість (неврівноваженість). Сполучення крайніх ступенів цих властивостей складають чотири типи вищої нервової діяльності людини: сангвінік, флегматик, меланхолік та холерик. Темперамент здійснює визначний вплив на характер та особливості поведінки працівника. Темперамент, нахили та здібності - головні якості працівника, а їх оцінка (виявлення) є одною з функцій керівництва персоналу. Це допомагає здійснювати розміщення персоналу управління відповідно особливостям нервової системи кожного працівника, враховувати нахили та інтереси.

Отже, можна констатувати, що кожна з перерахованих структур своєрідно відображається в поведінці людини та його професійній діяльності, а тому це потрібно враховувати при визначенні ділових та професійних якостей працівника персоналу управління.

Для оцінки ділових і професійних рис особи (ОДПР) можуть бути зокрема залучені наступні характеристики.

Характеристика рівнів оцінок особистого трудового потенціалу за критерієм "ставлення до себе в справах" (самокритичність, самоудосконалення, самоповага):

Посередній.Виключно упертий, не змінить свою точку зору, якщо впевнений в своїй логічній правоті, буде відстоювати її до кінця. Вважає себе незамінним в колективі. Не дозволяє давати йому поради та заперечення. Не терпимий до критики, затискує її.

Задовільний.Досить - таки упертий, неохоче змінює свої думки, навіть в тих випадках, коли вони йдуть врозріз з логікою діла. Байдужий до того, як до нього ставляться колеги. Поради та заперечення вислуховує, обіцяє прийняти міри, але може не відреагувати. Вимагати чогось від себе не завжди у нього виходить.

Добрий. Дещо упертий, неохоче змінює свою думку, але, переконавшись в необхідності іншого рішення чи своєї помилки, змінює її. Надмірно самокритичний і приймає кожну критику, навіть необґрунтовану.

Відмінний. У своїх міркуваннях прагне к об'єктивності, і як вимагають обставини, проявляє необхідну гнучкість, але в той же час без особливих причин думку не змінює. В міру об'єктивний до себе та своїх рішень.

Переважаючий. Хоч без особливих причин своїх міркувань не змінює, але якщо на нього здійснити певний, аргументований тиск змінить їх. Дуже вимогливий до себе та своїх дій. Об'єктивно ставиться до аргументування своїх рішень.

Характеристика рівнів ОДПР за критерієм "ставлення до підлеглих та співробітників” (об'єктивність, чуйність, взаєморозуміння, колективнісгь, схильність до керівництва, прямолінійність, принциповість)

ІІосередній.Передоручає виконання своїх обов'язків іншим колегам та підлеглим будь-якого обґрунтування. Майже не здатний підтримувати контакти з іншими працівниками. Не об'єктивно оцінює працю підлеглих та маловимогливий до підлеглих. Егоїст, майже ні з ким не співпрацює.

Задовільний.Постійно втручається в справи інших, намагається все зробити самостійно, всі питання вирішити одноосібно. Безмірно вимогливий до інших. Співпрацює, іноді вимушено, але в цілому не вистачає бажання співпрацювати. Не може справлятися з питаннями координації без особливих сутичок та відхилень, діє малоефективно, оскільки недостатньо приділяє уваги до людям. Малокультурний.

Добрий.Постійно втручається в роботу підлеглих та колег, якщо бачить, що справа не може виконатися, при цьому намагається вирішити за них питання. Співпрацює залежно від ситуацій. Не завжди здатний самостійно встановити необхідні контакти, але намагається уладнати відношення з іншими працівниками, і це у нього виходить. Дуже вимогливий до інших. Достатньо культурний та чемний.

Відмінний.Взагалі добре співпрацює з іншими працівниками. Дуже рідко втручається в роботу підлеглих та колег без особливої необхідності, остаточне рішення залишається за ним. Хороший координатор, здатний знаходити прийнятне рішення при узгодженні інтересів різних працівників. Культурний, чемний, уважливий, чуйний та дбайливий.

Переважаючий.Добре керує своїми почуттями і може працювати з будь-якими працівниками. Уміло використовує контроль за діями підлеглих та колег, а також надає їм самостійності в діях. Легко може встановлювати необхідні контакти, координувати дії людей, вдало узгоджувати їх інтереси. Вміє створити атмосферу довіри, взаємодопомоги. Дуже чемний, висококультурний, уважний, чуйний та дбайливий до інших працівників.

Характеристика рівнів ОДПР за критерієм "ставлення до справи" (справедливість, сумлінність, відданість справі, ініціативність, прагнення раціоналізму та високої якості, цілеспрямованість, обов'язковість):

Посередній. Несерйозний. Працює як-небудь. Дуже пасивний. Позбавлений почуття відповідальності та звинувачує інших. До роботи відноситься без інтересу виконує "від і до". Нераціонально використовує свій робочий час і не шукає можливостей вдосконалити свою справу.

Задовільний. Особливою відповідальністю не характеризується і не дуже активний. Пасивний, без вказівок нічого не робить. Іноді може імітувати трудову діяльність і не виконувати своїх основних обов'язків, хоча все встигає зробити вчасно.

Добрий.Нормально працює. Достатньо активний, але бажано більше проявити творчості та конструктивності в діяльності. Іноді упускає дрібниці. До праці відноситься як до обов'язку та усвідомленої необхідності, особливої старанності не проявляє, але не підводить, та особливих відхилень не здійснює.

Відмінний.Старанно працює. До роботи відноситься із зацікавленістю, намагається все робити добросовісно, бере відповідальність за виконання дорученої справи. Раціонально використовує свій робочий час, коли потрібно залишається додатково попрацювати.

Переважаючий.Вболіває душею за свою справу, дуже любить працювати та активно працює, часто вносить пропозиції. Прагне до ефективного вирішення всіх питань та раціонального використання свого часу.

Час для вирішення справи не враховує (приходить на роботу раніше, а йде значно пізніше закінчення робочого дня).

Характеристика рівнів ОДПР персоналу управління за критерієм "темперамент" (швидкість реакції, орієнтування, інтуїція);

Посередній. Часто вагається, змінює мету та завдання діяльності.

Задовільний.Повільно переключається з однієї справи на іншу. Не може працювати в екстремальних умовах.

Добрий.Спокійний, урівноважений, постійний у прагненнях та настрою. Характерною рисою є самовладання. Не любить ризик і екстремальних ситуацій.

Відмінний.Рішучість, впевненість в собі, прагне будь-яким чином досягти поставленої мети. Йде на ризик, але не швидко.

Переважаючий. Діяльний, активний, енергійний, ініціативний, життєрадісний. Легко прилаштовується до зовнішнього середовища та швидко йде на ризик.

Характеристика рівнів ОДПР персоналу управління за критерієм "вольові якості" (наполегливість, завзяття, здатність подолання труднощів, самоволодіння, рішучість):

Посередній. Звичайно, йому достатньо завзяття на вирішення оперативних питань, але довести справу, яка потребує великих витрат часу та зусиль, до кінця він малоздатний.

Задовільний. Йому не завжди вистачає наполегливості для досягнення мети, особливо якщо цьому потрібно приділити багато часу. Ставлення до роботи суперечливе, то здатний на все, щоб досягти результату, то байдужий та пасивний.

Добрий.Наполегливий, але йому потрібно в своїй справі бути більш наполегливим та завзятим в досягненні мети.

Відмінний.Досить наполегливий, впевнений, не любить зупинятися, поки не доведе справу до кінця чи не розбереться в питанні.

Переважаючий.Характеризується сильним почуттям відповідальності за справу. Конче наполегливий та завзятий, не зупиняється поки не досягне своєї мети чи не розбереться досконало в справі. Віддає вирішенню справи весь свій час та сили.

Характеристика рівнів ОДПР персоналу управління за критерієм "фізичні здібності" (пам'ять, кмітливість, уважність, витривалість, енергійність):

Посередній.Детальне пояснення не допомагає йому зрозуміти завдання.

Задовільний.Важко розуміє завдання.

Добрий. Достатньо правильно розуміє при пояснені.

Відмінний.Швидко розуміє, не потребує детального пояснення при видачі завдання.

Переважаючий.Швидко розуміє, що називається "схоплює все на льоту".

Характеристика рівнів ОДПР за критерієм "знання" визначається наявністю у працівника певного виду освіти, що обумовлюється виробничою необхідністю та відповідає характеру виконуваних функцій. Так, наприклад, наявність двох вищих освіт чи наукового ступеня для працівників, що виконують дії, які класифікуються як дії творчого змісту (чи то буде конструкторсько-технологічного, чи загально-управлінського характеру), обумовлено виробничою необхідністю та відповідає характеру виконуваних функцій. Тому такий рівень знання може бути оцінено як "переважаючий". А наявність такої освіти у працівників, що виконують трудові дії творчо-виконавчого характеру, не обумовлена виробничою необхідністю та не завжди відповідає характеру виконуваних функцій, може прирівнюватися до вищої чи незакінченої вищої і оцінюватися однаково "відмінний".

Характеристика рівнів ОДПР персоналу управління за критерієм "навички та уміння":

Посередній. Особливого прагнення розширити свій професійний кругозір не проявляє. Живе старим багажем знань.

Задовільний. Його знання та навички дозволяють йому вирішувати необхідні питання без особливих відхилень. Намагається підтримувати свої професійні знання та навички на сучасному рівні.

Добрий. Непогано розбирається та діє в колі своїх обов'язків. Намагається підтримувати необхідний професійний рівень. При необхідності проявляє турботу про професійне зростання як власне, так і підлеглих.

Відмінний. Добре знає свою справу. Ніколи не уникне можливості пізнати та використати щось нове. Слідкує за професійним зростанням своїх підлеглих.

Переважаючий. Професіонал, відмінно знає свою справу. Постійно намагається знайти щось нове, застосувати у себе. Розширює не тільки свій кругозір, але й турбується про культурне та професійне зростання підлеглих.

Характеристика рівнів ОДПР працівника управління за критерієм "досвід" (загальний стаж роботи, стаж роботи відповідного профілю освіти, стаж виконання певного виду трудової діяльності):

Посередній.Досвід роботи та практичні навички незначні, для того щоб вдало виконувати справи.

Задовільний.Виробничий досвід та практичні навички невеликий, але це компенсується професійними знаннями та особистими якостями людини при виконанні завдань.

Добрий.Достатній життєвий, професійний та виробничий досвід, щоб справитися з дорученою справою.

Відмінний. Має великий професійний досвід роботи по виконанню доручених справ, але не завжди передає його колегам та підлеглим.

Переважаючий. Виключно великий професійний, виробничий та життєвий досвід, яким ділиться з іншими працівниками.

Збірник видано у кількості 65 прим. Дата видання 20.01.2006

Вгору