УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

удосконалення системи ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

держаВних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

Вступ

Цей документ розроблено групою аналізу політики Головного управління державної служби України, створеною відповідно до наказу Головдержслужби України від 05.02.09 № 34 з метою забезпечення реалізації пріоритетів діяльності Головдержслужби у 2009 році та удосконалення системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

Документ політики під керівництвом заступника Начальника Головдержслужби Тертишної Олени Анатоліївни підготувала група державних службовців Головного управління державної служби України у складі: Сергієвої Ліни Володимирівни, Черниша Миколи Михайловича, Земцева Дмитра Дмитровича Мордавець Наталії Юріївни, Юрченко Ольги Миколаївни, Корнієнка Павла Сергійовича.

У роботі брали участь працівники Міністерства освіти і науки України Дудник Юрій Павлович, директор Школи вищого корпусу державної служби Захарченко Едуард Миколайович, координатор магістратур Тернопільського національного економічного університету Лебединська Людмила Іванівна, завідувач кафедри психології і педагогіки Академії муніципального управління Міляєва Валерія Робертівна, директор Київського міського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Мечинський Борис Іванович, директор Донецького обласного центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Ликов Володимир Васильович, директор Полтавського обласного центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Перебийнійс Катерина Василівна та інші директори ЦППК.

Документ розроблено за методичної та консультативної підтримки міжнародних експертів І.Ібрагімової, М.Крієвіньша, К.Берзіньша, С.Бріггс (проектів «Технічна підтримка реформ державного сектору в Україні», що фінансується програмою МЗС Данії, та проекту «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні»[1], що фінансується Канадським Агентством з міжнародного розвитку, впроваджується Канадським бюро міжнародної освіти у партнерстві з Головним управлінням державної служби України).

При роботі над документом робочою групою проведено аналіз ситуації та головних факторів, що впливають на ефективність функціонування системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, здійснено порівняльний аналіз діючого законодавства України в цій сфері, визначено причини виникнення проблеми, інституції, пов'язані з її вирішенням та цілі реформування системи.

Документ виноситься на обговорення усіх зацікавлених сторін, для отримання коментарів, зауважень та пропозиції щодо правильності визначення проблем, зв’язків між ними.

ОПИС СИТУАЦІЇ

Вдосконалення системи підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування є одним із основних напрямків реформування державної служби, яке повинне здійснюватися з урахуванням міжнародного досвіду та відповідно до чітко визначених стандартів, адаптованих до європейських.

Ефективність державного управління значною мірою залежить від кадрів, фахово і світоглядно підготовлених до активної професійно-компетентної інноваційно-творчої роботи в нових умовах: демократії, економічної та політичної конкуренції, глобалізації. Тому необхідною умовою ефективного державного управління є його професіоналізація. Важливим інститутом професіоналізації державного управління є система підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, інтелектуального й інституційного зміцнення фахової спроможності у галузі державного управління.

Недостатній рівень професійних знань, вмінь та навичок працівників органів влади лише частково компенсується шляхом навчанням в закладах системи підвищення кваліфікації, незважаючи на наявну протягом останніх п’яти років позитивну динаміку чисельності державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, що підвищили кваліфікацію за різними формами навчання.

Згідно чинного законодавства, підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого – це навчання з метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі та в органах місцевого самоврядування.

Ця форма існує паралельно з: навчанням та перепідготовкою.

Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, що покликані забезпечити його безперервність, є:

· навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

· підвищення кваліфікації за програмами самоосвіти, в тому числі, участь у щорічному Всеукраїнському конкурсі «Кращий державний службовець»;

· навчання за програмами тематичних постійно діючих семінарів;

· навчання за програмами тематичних короткотермінових семінарів, зокрема тренінгів;

· стажування в органах, на які поширюється чинність Законів "Про державну службу, «Про службу в органах місцевого самоврядування»,

· стажування за кордоном.

Принципи підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій:

Гнучкість. Цей принцип дозволяє оперативно реагувати на потреби в знаннях, які виникають у слухачів. Його динамічність пов’язується з тематичним, проблемним принципом і вирішується шляхом організації постійно діючих семінарів з найбільш важливих проблем сьогодення для посилення зв’язку навчання з життям, вироблення у слухачів вміння логічно мислити, застосовувати теоретичні знання для прийняття самостійного рішення в рамках чинного нормативно-правового поля. Орієнтує на використання різноманітних форм роботи з державними службовцями в курсовий та міжкурсовий період. Передбачає оперативну корекцію стратегії, змісту, форм, методів, прийомів з урахуванням їх конкретних завдань, умов та результатів.

Демократизм. Цей принцип спрямований на подолання авторитарного стилю організації навчання слухачів і демократизацію взаємовідносин учасників даного процесу. Він орієнтує на створення стимулюючого морально-психологічного оточення та підтримання високого морального й інтелектуального потенціалу. Передбачає свободу вибору змісту, форм і методів підвищення кваліфікації. Спрямований на гуманітаризацію змісту освіти і гуманізацію навчального процесу, підвищення загальнокультурного рівня слухачів.

Поєднання теорії і практики. Передбачає забезпечення глибокого засвоєння слухачами досягнень сучасної науки в органічній єдності з набуттям практичних умінь і навичок їх використання, а також урахування потреб регіонів (області, районів, населених пунктів).

Органічний зв’язок з національною культурою. Зумовлює впровадження основних положень концепції української національної культури, творчого підходу до регіональних концепцій розвитку освіти, процесів духовного відродження народів України.

Прогностичність. Прогностичний (випереджуючий) принцип спрямований в майбутнє і набуває особливого значення в сучасних умовах державотворення, розв’язання складних соціально-економічних і політичних проблем. Прогностичність «працює» на завтрашній день.

Система підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, прогностично орієнтована на повноцінне підвищення індивідуально-професійного статусу слухачів, має випереджувальний характер, використовує інформацію про нові наукові дослідження, новітні досягнення окремих галузей управлінської науки та рекомендації щодо їх застосування в практичній діяльності, ознайомлення та аналіз різних концептуальних підходів до актуальних проблем державного управління

Доступність. Базується на положенні про пізнання об’єктивної реальності в процесі розвитку.

Головна суть цього принципу – відповідність матеріалу, що вивчається, рівню компетентності слухачів. Іншими словами, в процесі навчання потрібно спиратися на той рівень знань і умінь, які мають слухачі Центру. Це положення враховується у виборі форм, методів навчання, при постановці індивідуальних завдань.

Конкурентноздатність. Передбачає забезпечення високої якості виконуваної роботи, здатність професійно й кваліфіковано виконувати державні виконавчі функції, ефективність діяльності в нинішніх складних соціально-економічних і політичних обставинах.

Диференціація. Досягається орієнтацією на індивідуально-творчий характер діяльності, оптимальним задоволенням реальних потреб слухачів за допомогою індивідуалізації, варіативності змісту і форм навчання, активним залученням слухачів до розробки програм професійного зростання, їх стажуванням.

Системність. Передбачає органічний зв’язок професійного підвищення кваліфікації із загальнокультурним розвитком, підвищенням правової, фінансово-економічної, екологічної, соціально-гуманітарної та управлінської підготовки.

Гуманізація. Забезпечує спрямування роботи на особистість слухача, який є головним об’єктом і суб’єктом підвищення кваліфікації, з опорою на всебічний його розвиток.

Незалежність. Позбавляє роботу Центру від впливу політичних партій та релігійних організацій.

Рівність. Кожен слухач має однакові умови для реалізації здібностей.

Науковість. Відповідність змісту підвищення кваліфікації сучасним досягненням науки, використанню вітчизняного та зарубіжного досвіду.

Інноваційність. Впровадження новітніх технологій, надання знань щодо сприяння інноваційним процесам.

До мережі навчальних закладів, які забезпечують підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, входять:

· 27 центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій (далі – Центри);

· 40 галузевих закладів підвищення кваліфікації, засновниками яких є галузеві міністерства і відомства;

· Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів національної академії державного управління при Президентові України.

Засновниками Центрів є обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації. Три центри із них (Дніпропетровськ, Львів і Одеса) діють як самостійні підрозділи у складі відповідних регіональних інститутів державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. У Харківському регіональному інституті державного управління Національної академії центр реформований у факультет перепідготовки та підвищення кваліфікації. Хмельницький центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій функціонує, як самостійний підрозділ у складі Хмельницького університету управління і права. У 15 центрах засновником є обласні державні адміністраціі та обласні ради, у інших облдержадміністрації.

Різний статус регіональних центрів (державний або комунальний навчальний заклад) суперечить ефективному управлінню цими закладами та не відповідає джерелам фінансування, які викладені у статті 90 Бюджетного кодексу України.

Це впливає на ефективність системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що обумовлено також відсутністю чіткої прив’язки проходження курсів підвищення кваліфікації до атестації та просування по службі державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, як це, наприклад, здійснюється для учителів та працівників охорони здоров’я.

Нормативно-правові акти:

Аналіз чинних законодавчих і нормативних документів свідчить  про те, що на даний час в Україні сформовано правове поле діяльності системи підвищення кваліфікації. Основними документами є:

    Конституції України;

    Закон України «Про вищу освіту»;

    Закон України «Про державну службу»;

    Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування»;

    Указ Президента України від 19 травня 1995 р. № 381 «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій ;

    Указ Президента України від 30 травня 1995 р. № 398 «Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців»;

    Указ Президента України від 9 листопада 200 р. № 599 «Про стратегію реформування системи державної служби в Україні»;

    Указ Президента України від 05.03.04 № 278/2004 «Про Концепцію адаптації інституту державної служби України до стандартів Європейського Союзу».

    Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій»;

    Постанова Кабінету Міністрів України від 16 квітня 1998 р. №499 «Про вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців»;

    Постанова Кабінету Міністрів України від 14 липня 1999 р. № 1262 «Про фінансове забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування та органів військового управління Збройних Сил»;

    Постанова Кабінету Міністрів України від 16 грудня 2004 р. № 1681 «Про центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій»;

Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 06.08.04 № 746

Інституції, що впливають на ефективність діяльності системи підвищення кваліфікації:

·        Міністерства України, Державні комітети, обласні державні адміністрації, обласні ради, які є засновниками навчальних закладів, що здійснюють підвищення кваліфікації кадрів (беруть участь у підготовці державного замовлення, здійснюють фінансування, надають для викладання у Центрах висококваліфікованих фахівців-практиків);

·        Центральні та місцеві органи державної влади, органи місцевого самоврядування, державні підприємства, установи і організації, працівники яких підвищують кваліфікацію у навчальних закладах; (беруть участь у підготовці державного замовлення, надають для викладання у Центрах висококваліфікованих фахівців-практиків);

·        Вищі навчальні заклади всіх форм власності, що отримали ліцензію на право вести освітню діяльність галузі знань «Державне управління», пов’язану з підвищенням кваліфікації;

·        Національна академія державного управління при Президентові України; (має розробляти професійні програми, модулі до професійних програм, здійснювати методичне та програмне їх забезпечення, готувати та видавати навчальні посібники).

Зацікавлені сторони:

·                     органи державної влади;

·                     органи місцевого самоврядування;

·                     вищі навчальні заклади;

·                     громадяни (споживачі послуг та кандидати до вступу на державну службу і службу в органах місцевого самоврядування);

·                     державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування

ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМ

Сучасний стан системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування є не головною проблемою, а наслідком неефективної, невідповідаючої потребам сьогодення моделі організації державної служби.

Нагальною потребою є питання підготовки Концепції ефективної системи підготовки, підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Необхідно створити систему безперервного навчання, яка б впливала на ефективну роботу органів виконавчої влади та процес прийняття управлінських рішень, виконання посадових обов’язків державними службовцями та посадовими особами, і, відповідно, зумовлювала потребу у професійному навчанні.

Система підвищення кваліфікації має ряд переваг у порівнянні з базовою професійною освітою: вона менш інерційна і здатна реагувати на швидкі соціально-економічні та політичні умови, має, як правило, безпосередній двосторонній зв'язок із практикою, що дозволяє швидше отримати освітній результат.

Практика підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування свідчить про те, що діюча система підвищення кваліфікації носить переважно інформаційний або академічний характер і, водночас, їй бракує динамічності та практичної цілеспрямованості щодо здобуття певних навичок, необхідних для виконання службових обов’язків.

І. Недосконалість механізму вивчення потреб державних службовців у підвищенні кваліфікації:

· дані щодо потреб у підвищенні кваліфікації містять лише кількісну складову, не враховуючи при цьому персональний склад державних службовців, їхні реальні потреби на робочому місті та тематику, за якою вони проходитимуть підвищення кваліфікації;

· визначення потреб у підвищенні кваліфікації відбувається незалежно від функціональних обов’язків державного службовця та посадових осіб місцевого самоврядування;

· відсутні механізми визначення потреб у підвищенні кваліфікації державних службовців І-ІІ категорії посад;

· практично відсутнє підвищення кваліфікації осіб, що займають вищі керівні посади в органах законодавчої та виконавчої влади (часто вони віднесені до категорії політичних посад), професіоналізм цих посадовців досить часто не є пріоритетним фактором;

· не визначені потреби у навчальних програмах загального, функціонального та галузевого характеру;

· бракує методичної підтримки до визначення потреб у навчанні;

· нечітка взаємозалежність рівня знань та періодичності підвищення кваліфікації; законодавством визначена можливість підвищення кваліфікації один раз на 5 років, що не відповідає реальним потребам працівників, а також принципу безперервного навчання;

· система не охоплює всіх державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (особливо навчанням перед участю в конкурсі на заміщення посади та після призначення на посаду – лише 20 % службовців проходять підвищення кваліфікації протягом законодавчо визначених п’яти років);

· зміст, організація та форми професійного навчання службовців не відповідають сучасній парадигмі державного управління та місцевого самоврядування — надання конституційно і законодавчо визначених послуг особі, громадянину та населенню з необхідною якістю за змістом і терміни, потребами органів державної влади та органів місцевого самоврядування, не мають випереджаючого характеру, їм бракує практичної спрямованості, недостатньо використовуються сучасні інформаційно-комунікаційні технології;

· недосконалість оцінки якості підвищення кваліфікації.

Визначити професійну компетентність працівника можна лише шляхом впровадження комплексного підходу до щорічної оцінки діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

Разом з тим, комплексний підхід у щорічній оцінці передбачає вирішення питання, наскільки об’єктивним і справедливим є оцінювання компетентності державних службовців.

ІІ. Відсутність єдиної чіткої політики щодо підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, послідовності в її реалізації, формальний підхід до підвищення кваліфікації:

¾ відсутність наступності запровадження основних видів підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, що забезпечують його безперервність: підвищення кваліфікації для осіб вперше прийнятих (або призначених) на державну службу та службу в органи місцевого самоврядування; підвищення кваліфікації для працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, які призначаються на нові посади в органи державної влади та органи місцевого самоврядування; регулярне підвищення кваліфікації діючих кадрів упродовж їх професійної кар’єри.

Головними принципами безперервного навчання є системність, безперервність, індивідуалізація навчання, фундаменталізація та гуманітаризація освіти.

Разом з тим, підвищення кваліфікації на сьогодні не відповідає принципу безперервної освіти:

· відсутність єдності, координованості дій навчальних закладів;

· моніторинг підвищення кваліфікації державних службовців зорієнтований на аналіз кількісних, а не якісних показників, що не дозволяє об’єктивно реалізовувати політику;

· недостатньою є мотивація державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування щодо підвищення кваліфікації;

· підвищення кваліфікації не впливає на виконання посадових обов’язків, просування по службі та оплату праці, не пов’язано із плануванням кар’єри;

· незацікавленість керівників різних рівнів у підвищенні кваліфікації працівників; відсутність відповідальності керівників за фактичне проходження працівниками навчання та небажання відпускати працівника на тривалий період.

ІІІ. Брак можливостей щодо підвищення кваліфікації:

· не запроваджені види підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що забезпечують його безперервність:

· підвищення кваліфікації для працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, які призначаються на нові посади в органи державної влади та органи місцевого самоврядування, не виокремлено в окремий напрямок;

· регулярне підвищення кваліфікації діючих кадрів упродовж їх професійної кар’єри не фіксується кадровими службами при переході на роботу в інший орган влади;

· практично відсутнє підвищення кваліфікації осіб, що займають вищі керівні посади в органах влади. Це у свою чергу пов’язано із нечітким розмежування політичних та адміністративних посад, що впливає на послаблення вимог до професійної компетентності та підготовки вищих керівних кадрів на державній службі, а також на високу плинність кадрів;

· відсутній механізм наставництва для новопризначених працівників;

· відсутність програм самоосвіти, методичного забезпечення цих програм та механізму оцінки і періодичність контролю рівня знань.

ІV. Недосконале інституційне забезпечення підвищення кваліфікації:

· потребує посилення координації дій навчальних закладів, державних та приватних установ, міжнародних інституцій, органів місцевого самоврядування та їх асоціацій, неурядових організацій у галузі професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

· недостатньо ефективна організація системи навчання викладачів (відсутність чіткості у визначенні складових системи, зокрема суб’єктів управління системою навчання кадрів, їх завдань);

· не створено конкурентного середовища на ринку послуг у сфері підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

· не створено незалежної моніторингової групи, яка має здійснювати оцінювання діяльності закладів системи підвищення кваліфікації;

· відсутня система координаційних та субординаційних зв’язків між різними рівнями та окремими закладами системи підвищення кваліфікації;

· відсутність для навчальних закладів, які здійснюють підвищення кваліфікації загальнонаціональних стандартів якості освітнього та кадрового забезпечення, які б мали встановити чіткий порядок ліцензування, атестації та акредитації.

V. Недостатнє методичне та педагогічне забезпечення системи підвищення кваліфікації:

· недостатня кількість тренерів та викладачів для реалізації нових навчальних програм (повинен бути прозорим механізм визначення потреб у розробці «нових» програм, тоді і навчально-методичне забезпечення можна буде здійснювати за випереджуючим принципом та на відповідному професійному рівні);

· неналежний рівень залучення до навчального процесу в системі підвищення кваліфікації кваліфікованих практиків;

· науково-педагогічні та наукові працівники закладів Системи відірвані від діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування, не мають досвіду практичної діяльності в цих органах, не умотивовані на здійснення цієї діяльності, не забезпечують формування нової моделі навчання кадрів, спрямованої на якісне надання освітніх послуг;

· не відпрацьовано механізм підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів та порядок фінансування цього процесу;

· недостатній рівень науково-методичного забезпечення професійного навчання кадрів;

· відсутня мотивація викладачів до участі у процесі підвищення кваліфікації, розробці ексклюзивних тренінгів, семінарів, ділових ігор тощо;

· оплата праці викладачів в Центрах та системі підвищення кваліфікації в цілому не відповідає обсягу роботи при підготовці та проведенні занять;

· бракує можливостей підвищення кваліфікації викладачів з урахуванням нових умов управлінської діяльності та потреб органів влади;

· відсутні центри підвищення кваліфікації для викладачів ЦППК на базі вищих навчальних закладів.

VІ. Недосконале фінансове забезпечення системи підвищення кваліфікації:

· обмеженість та неефективне використання фінансових та матеріально-технічних ресурсів;

· система не забезпечена достатнім ресурсним забезпеченням, у тому числі фінансовим (фінансування підвищення кваліфікації в 100 разів менше, ніж у країнах розвиненої демократії), кадровим і науково-методичним.

· існує необхідність формування нового механізму фінансування підвищення кваліфікації кадрів, передбачивши при необхідності внесення змін до чинного законодавства; слід передбачити відрахування від фонду заробітної плати у розмірі 1-2% на ці потреби установами, організаціями незалежно від форм власності, іншими органами виконавчої влади та державними адміністраціями, сформувати у закладах післядипломної освіти окремі фонди, за рахунок яких буде здійснюватись підвищення кваліфікації професорсько-викладацького складу;

· в структурі видатків органів державного управління та місцевого самоврядування відсутні цільові бюджетні призначення на підвищення кваліфікації кадрів та не визначений нормативний механізм фінансування системи підвищення кваліфікації;

· рівень фінансування підвищення кваліфікації не відповідає термінам і змісту навчання та вимогам щодо якості;

· відсутність єдиного джерела фінансування процесу підвищення кваліфікації, що є наслідком непослідовності державної політики щодо організації системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

· невідповідність виділення коштів до потреб органів влади у підвищенні кваліфікації працівників;

· у структурі бюджету органів влади та місцевого самоврядування немає окремої статті на підвищення кваліфікації, ці кошти використовують зі статті «відрядження», коштів на відрядження для підвищення кваліфікації не недостатньо.

VII. Недосконалість програмного забезпечення та якості навчальних програм підвищення кваліфікації:

· невідповідність змісту навчання професійній діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, потребам органів влади, що у свою чергу спричинено недостатністю стратегічної орієнтованості на виконання цілей уряду, а також недосконалістю типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

· професійні програми підвищення кваліфікації повинні ґрунтуватися на стандартах підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, професіограмах певних посад, поточних і перспективних потребах у підвищенні кваліфікації;

· тематика навчальних семінарів повинна відповідати певній проблемі або напряму розвитку державного управління, а на сьогодні ці проблеми чітко не визначені ні на державному, ні на регіональному рівнях;

· відсутні програми, розраховані на різні рівні учасників.

ЦІЛІ ПОЛІТИКИ , ДОСЯГНЕННЯ ЯКИХ ЗАПЛАНОВАНЕ

Мета – розвиток ефективної системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування для забезпечення можливостей безперервної освіти, для кращого задоволення потреб органів влади та державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування при виконанні ними функціональних/службових обов’язків.

Цілі:

1. Розробити та запровадити дієві механізми вивчення потреб органів державної влади у підвищенні кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

2. Розробити та сприяти послідовній реалізації єдиної чіткої державної політики щодо підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, унеможливити формальний підхід до організації підвищення кваліфікації.

3. Забезпечити різні можливості та шляхи підвищення кваліфікації, а також рівний доступ до підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

4. Вдосконалити інституційне забезпечення системи підвищення кваліфікації, зміцнити мережу та співпрацю суб’єктів мережі професійного навчання.

5. Посилити методичну підтримку системи підвищення кваліфікації із розширенням можливостей залучення фахових викладачів-тренерів.

6. Вдосконалити фінансове забезпечення системи підвищення кваліфікації кадрів.

Необхідно забезпечити:

· розробку нормативно-правових актів, що передбачають створення умов для вирішення проблем підвищення кваліфікації кадрів;

· узгодження заходів щодо організації підвищення кваліфікації кадрів органів влади з добором, оцінкою, кар’єрою тощо;

· перегляд підходів у визначенні видів та термінів підвищення кваліфікації кадрів;

· впровадження нових тарифів оплати праці викладачів;

· створення умов для безперервного навчання осіб, які надають освітні послуги;

· розробку вимог до змісту навчання управлінських кадрів та технології їх реалізації;

· удосконалення процесу ліцензування навчальних закладів;

· створення навчальних програм тренінгових курсів, їх організація та мультиплікація, підготовка нового контингенту тренерів;

· створення умов для кар’єрного зростання в залежності від рівня та якості підвищення їх кваліфікації;

· приведення обсягів та змісту перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у відповідність із поточними та перспективними потребами держави;

· формування змісту навчання, виходячи з його цільового спрямування, посадових обов'язків фахівців, попередньо здобутої ними освіти, досвіду діяльності, індивідуальних інтересів і потреб.

Принципи політики щодо підвищення кваліфікації:

· Орієнтація підвищення кваліфікації на реальні потреби державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, а також органів влади.

· Можливості безперервного навчання.

· Рівний доступ до можливостей підвищення кваліфікації.

· Відповідальність керівних кадрів за підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

· Адекватне ресурсне (кадри, фінанси та час) забезпечення процесу підвищення кваліфікації.

[1] Проект реалізовується відповідно до Меморандуму про взаєморозуміння між Урядом України та Урядом Канади щодо проекту реформування управління персоналом у системі державної служби України, який був підписаний 26 травня 2008 року в м. Оттава, Канада. Проект та розрахований на чотири роки.