Управління Головдержслужби в Житомирській області - Сучасний стан та тенденції розвитку зайнятості на державній службі

У статті розглядається сучасний стан та тенденції розвитку зайнятості в сфері державної служби. На основі проведеного аналізу наявного стану справ із забезпечення державної служби кадрами пропонуються заходи, які допоможуть подоланню прогалин кадрового забезпечення в системі державно-управлінських взаємовідносин.

Ключові слова

Державна служба, захищеність на ринку праці, попит і пропозиція робочої сили, конкурентоспроможність у сфері праці, управлінська праця, ринок інтелектуальної праці.

Постановка проблеми

У різні часи актуальним питанням було і є питання організації ефективної системи державного управління, оскільки еволюційний процес, що відбувається в суспільстві безпосередньо пов’язаний з управлінською діяльністю. Однак державне управління може повноцінно забезпечити виконання покладених на нього функцій та обов’язків лише за умови належного стратегічного управління людськими ресурсами. Найбільш досконалі методики організації праці не дають очікуваних результатів, якщо персонал установ і органів державного управління буде недоукомплектований державними службовцями необхідного рівня кваліфікації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Вагомий внесок у дослідження проблеми добору, розстановки та виховання управлінських кадрів вивчали Н.Нижник, В.Малиновський, В.Скуратівський, В.Олуйко; еволюцію системи відбору управлінців та деякі інші аспекти кадрової політики – П.Надолішній, О.Петришин, В.Тронь, В.Яцуба. На формування стійкої тенденції до посилення уваги ринку праці до якісних показників робочої сили, раціонального використання і розвитку трудових ресурсів вказують у своїх працях В.Беседіна, Н.Волгіна, С.Карташова, Н.Коваленко, О.Крушельникова, О.Левченко, А.Нікіфорова, В.Савченко та інші.

Водночас, незважаючи на глибину та різноплановість досліджуваних аспектів, залишається ще недостатньо дослідженими особливості управлінської праці в сфері зайнятості державних службовців, яка є однією із найскладніших та найважливіших видів праці.

Невирішені раніше частини загальної проблеми

Гармонія у відносинах між урядом та громадянами значною мірою залежить від кадрів. Влада у своїх відносинах з громадянами має бути представлена не як невизначена юридична особа, а бути „з людським обличчям”, тобто якій ввірені обов’язки суспільно-морального характеру. Проте є чимало проблем в системі державного управління і, як результат, велика нестабільність. За перехідних умов державні службовці опинились у ситуації, коли, з одного боку, уряд, а з іншого – громадяни, погано оцінюють їх діяльність. Цілком зрозуміло, що робота державної служби потребує радикального покращення, але є також певні причини, чому вона потребує підтримки, а не лише критики.

Мета статті – є дослідження особливостей управлінської праці й ринку інтелектуальної праці в системі державно-управлінських взаємовідносин, виявлення основних чинників конкурентоспроможності робочої сили на цьому ринку та обґрунтування нових підходів до розуміння людини в процесі праці (мотивація й оцінка праці, інвестиції в людський капітал) з метою розв’язання проблем плинності та утримання кадрів на державній службі.

Виклад основного матеріалу

Управління людськими ресурсами в системі державно-управлінських взаємовідносин, хоча і належить у теорії державного управління до однієї з допоміжних функцій, є одним з важливих елементів системи ефективного „державного управління”. Людський ресурс, незважаючи на суттєве посилення ролі інформаційного та технологічного ресурсів, залишиться ключовим чинником успіху діяльності будь-якої організації як цілісної системи, що запускаються в дію людьми, працює за допомогою людей і одержує результати для людей.

Передусім визначимо основні поняття. Під інтелектуальною працею розуміють розумову діяльність, що характеризується передусім високою складністю трудових функцій і вимагає як природних розумових здібностей, так і високої кваліфікації працівника [1, с.3]. Вищим виявом інтелектуальної праці є праця інноваційна; створення нового в науці, економіці, техніці, в тому числі і сфері державної служби . Управлінська праця розглядається як різновид розумової праці з організації спільної діяльності людей, що здійснюється на принципах її поділу. В широкому значенні управлінська праця – праця з управління, а у вузькому значенні – праця менеджера, управлінця. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, вирішуваними завданнями, а з іншого – змістом простих моментів процесу управлінської праці: її предметом, засобами і метою [2, с.76]. Засоби управлінської праці – інтелектуальні, творчі, аналітичні та інші розумові здібності управлінця, а також організаційна і обчислювальна техніка, рівень і повнота використання якої значною мірою визначають культуру й ефективність управління [3, с.305].

У системі управління сферою праці і зайнятості державне управління виступає різновидом соціального управління, суб’єктом управління якого є держава, державні інституції, а об’єктом управління – сфера соціально-трудових відносин: соціальні процеси й люди, які перебувають під організуючим, координуючим та регулюючим впливом держави.

Сфера управлінської праці відрізняється інтелектуальним змістом, так як направлена на розроблення, прийняття і практичну реалізацію управлінських рішень, покликаних змінювати стан і протікання суспільних процесів, свідомість, поведінку і діяльність людей. Специфічним для сфери державної служби є те, що продукт управлінської праці реалізується безпосередньо тільки власнику засобів виробництва – роботодавцю, що частіше всього виступає держава. На ринку праці в системі зайнятості державних службовців підприємець (держава), купуючи робочу силу, разом з тим пропонує найманим працівникам (державним службовцям) працювати на певному робочому місці. В свою чергу, працівник, продаючи свою робочу силу, пред’являє попит на певне робоче місце. Отже, угода купівлі-продажу робочої сили може відбутись лише тоді, коли певна робоча сила відповідає вимогам пред’явленого робочого місця, а пред’явлене робоче місце відповідає інтересам працівника.

Слід зазначити, що ринок праці державних службовців характеризується більшою питомою вагомою з високою кваліфікацією, особливо це стосується професій, які потребують висококваліфікованої, компетентної робочої сили.

За умов розвитку ринкових відносин, які змінюють характер та зміст управлінської праці, ринок праці в системі державно-управлінських залишається вірним таким основним орієнтирам [3, с. 13]: інституційна, закріплена відповідними правовими та економічними нормами рівність сторін у виробничих відносинах «роботодавець – працівник»; кожна із сторін бере участь у визначенні умов цих відносин в межах тільки економічних обмежень, виключаючи будь-які форми особистої залежності; суспільне визнання унікальної цінності людської праці, зафіксоване у відповідних правових актах. Воно передбачає недопущення людини для виконання робіт, які не відповідають її кваліфікації та виробничому досвіді; орієнтація діяльності держави на функцію посередника в сфері праці.

Водночас, слід відмітити, що бюрократична організаційна структура управлінської праці в сфері зайнятості характеризується високим ступенем поділу праці, розвиненою ієрархією управління, ланцюгом команд, наявністю численних правил і норм поведінки персоналу, підбором кадрів за їх діловими та фаховими якостями.

Так, Макс Вебер стверджував, що причина ефективності бюрократії, полягає в її організаційній формі. При цьому використовується організаційні засоби, що найкраще приводять до поставленої мети, і головне – вони не піддаються впливу примх керівника або традицій, що вийшли з ужитку [4, с.182].

Позитивні аспекти бюрократії [5, с.254]: її характеристики до цього часу підходять для більшості промислових підприємств, організацій сфери послуг та усіх видів державних установ; об’єктивність прийнятих рішень дозволяє ефективно керованій бюрократії адаптуватися до змін, що відбуваються; посадове просування співробітників на основі їхньої компетентності та дозволяє забезпечувати постійний приплив у таку організацію висококваліфікованих і талановитих технічних фахівців та адміністративних працівників.

Проблема ефективної зайнятості на ринку праці державних службовців у вітчизняній науці є досить складною і до кінця не визначеною. Передусім така ситуація пов’язана з існуванням різних підходів до розуміння та тлумачення цієї категорії.

Певна соціальна структура “організується”, “оживає”, набуває здатності до виконання покладених на неї функцій завдяки кадрам, спеціально підготовленим для цього. Індивіди та колективи, які працюють у структурі державного управління й забезпечують взаємний зв’язок між цілісною структурою влади та суспільством, є “двигуном” структури.

З методологічної точки зору Г.В.Атаманчук серед особливостей прикладання знань, енергії і праці людей, які відносяться до персоналу державного управління, виділяє слідуючи [6, с.204]: «Їх праця – інтелектуальна, психологічно насичена, дуже відповідальна, яка складається в основному в осмисленні і продукуванні важливої управлінської інформації і впливу на людей; праця, що виконується персоналом державного управління та яка являється високопрофесійною і пред’являє до кожного із її суб’єктів (виконавців) жорсткі вимоги до підготовки, особистих якостей, поведінки у спілкування з людьми».

Слід зазначити, що управлінська праця суттєво відрізняється від виробничої діяльності. Досить важко вимірювати результати діяльності державного службовця. Для робітника на підприємстві визначається відношення між внеском і результатом, що є основою для мотиваційної оцінки праці. Для державних службовців важко створити ефективну мотиваційну систему оплати праці, якщо важко виміряти результати роботи.

Ефективність фірми можна виміряти прибутком, який вона отримує. Ефективність державної установи визначити важко, хіба що аналізувати, наскільки успішно установа виконує свої функції і наскільки успішно взаємодіє з іншими установами.

Вивчаючи результати соціологічних опитувань щодо привабливості державної служби маємо: зі 100% опитаних 64% відповіли, що їх приваблює можливість службового і професійного зростання, 40% висловилися за можливість проявити свої здібності, 34% - за можливість здобути авторитет і репутацію [7, с.85]

Рис 1. Результати соціологічних опитувань щодо привабливості

державної служби.

А що в нинішній державній службі молодих людей не приваблює? По-перше, невисока зарплата - 68%, по-друге – достатньо велика відповідальність – 46%, по-третє, робота вимагає високої дисципліни – 26%, по-четверте, робота потребує надто багато інтелектуальних та психологічних зусиль – 18% [8, с.6] (див. рис. 2). Політику омолодження складу державних службовців наочно демонструє факт постійно низької, починаючи з 2007 року (на рівні 0,8%) без загальної чисельності питомої ваги працюючих, які досягли граничного віку в 2009 р. Результати соціологічних опитувань щодо непривабливості

державної служби.

Існують фактори, які здійснюють вплив на попит і пропозицію робочої сили в системі державного управління, а саме: демографічна ситуація, що може призвести до кількості зниження висококваліфікованих кадрів, придатних для вступу на державну службу; конкурентоспроможність заробітної плати державного службовця порівняно з приватним сектором; мобільність і гнучкість робочого часу; соціальні гарантії з боку держави реалізації права на працю державного службовця; освітній, культурний рівень працівників, що впливають на збільшення пропозиції кваліфікованої праці в системі державного управління.

Державна служба не є сьогодні привабливою з багатьох причин і тому створюється ситуація, в якій пропозиція робочої сили в молодіжному сегменті зменшується, а саме хто віддає перевагу приватному сектору, де можна реалізувати свої здібності та отримати вищу заробітну плату поза визначеною законодавчо регламентованою системою Єдиної тарифної сітки.

Не може задовольнити і структура посад державних службовців України. У поєднанні із недостатньо диференційованою заробітною платою, а також міжвідомчою диференціацією, все це негативно позначається на привабливості кар’єри державного службовця та його пропозиції на внутрішньому ринку управлінської праці.

Хоча, працівники в сфері державної служби мають низький рівень зарплати, проте можливо сказати, що держава піклується про них, якщо розглядати їх систему пенсійного забезпечення (порівнюючи з іншими категоріями населення). Право отримувати пенсію державного службовця мають ті громадяни, які досягли пенсійного віку та пропрацювали у державній службі не менше 10 років. Вищезазначені особи отримують пенсію, яка складає близько 80% суми їхньої офіційної заробітної плати разом із доплатами, передбаченими законом, без будь-якого обмеження визначеної максимальної пенсії. Особлива увага була надана визначенню пенсій державних службовців, які займали посади 1-2 категорій, зокрема випадки їхнього звільнення. Особи, які не досягли десятирічного стажу державної служби та момент їх звільнення пенсії державного службовця не отримували.

Заслоговують на увагу й концептуальні положення діяльності зарубіжної державної служби в сфері зайнятості. Так, прем’єр–міністр Канади проголосив про необхідність оперативних дій з модернізації менеджменту людських ресурсів у державній службі. У цьому розпорядженні рекомендовано оновити політичну, законодавчу та інституційну структуру управління людськими ресурсами, з метою забезпечення державної служба талановитими спеціалістами в сфері державного управління [9, с.41].

Поповнення державної служби є проблемою у Канаді через зміни у мотивації, поведінці та потребах потенційних кандидатів на посаду, а також через демографічні зміни і скорочення пропозиції робочої сили на загальнодержавному ринку праці.

Означивши ці проблеми, Комісія з державної служби Канади розробила механізми їхнього стратегічного дослідження для забезпечення керівників у системі державної служби інформацією, необхідною для розуміння цих умов ринку праці та визначення пріоритетних напрямів в управлінні людськими ресурсами для оптимального забезпечення співвідношення попиту і пропозиції в сфері державного управління. Ця ж Комісія відзначила, що планування людськими ресурсами є одним із основних заходів у розв’язанні проблем плинності та утримання кадрів на державній службі.

Рішення держави відносно інвестування в людський капітал в інституті державної служби має виходити з того, що чим краща якість робочої сили в сфері управлінської праці, тим вища ефективність діяльності державних органів в наданні управлінських послуг, а отже це сприятиме досягнення сталих високих темпів економічного розвитку. Зростання якості робочої сили, а саме освіта, професіоналізм, адаптованість до потреб ринку праці в системі державно-управлінських взаємовідносин, підвищує конкуретноспроможність персоналу, що сприятиме зростання мобільності державних службовців в межах та поза межами системи державного управління та між останнім і приватним сектором.

Слід зазначити, що в питаннях першочергових заходів політики зайнятості в сфері управлінської праці значна роль має приділятися навчанню, підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації при ефективному адмініструванні управлінської праці. У вітчизняній літературі навчання державних службовців розглядається як пріоритетна технологія розвитку фахівців. Так, Н.Нижник вважає, що стабільність кадрів державної служби досягається шляхом підвищення професійного рівня персоналу за допомогою навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації, стимулювання потреби в самоосвіті [10, с. 103], що в свою чергу підвищує якість робочої сили з урахуванням потреб ринку праці в системі державно-управлінських взаємовідносин.

Слід зауважити, що освіта державних службовців має пріоритетну роль у формуванні управлінського складу державної служби, разом з тим за допомогою лише навчання не можна вирішити питання формування якісної робочої сили в сфері управлінської праці. Слід зазначити, що з підвищенням професійного рівня фахівця підвищується і його сподівання на більш високу заробітну платню, спеціальну винагороду тощо. І тому прямо пропорційно пов’язана стабільність кадрів державної служби з мотивацією.

В сучасних умовах дедалі більшого значення набувають нові параметри праці висококваліфікованих працівників в сфері управлінської праці: можливість швидкого засвоєння нових знань та методів праці, навчання та перепідготовки у зв’язку зі зміною місця роботи. Ринок інтелектуальної праці в системі державно-управлінських взаємовідносин передбачає більш ефективну підготовку та перепідготовку працівників з вищою освітою. Головну роль тут відіграють: самоусвідомлення рівня професійних вимог; мотивація професійного самовизначення й розвитку тощо.

З огляду вищезазначене, необхідно зосередити увагу на факторах підвищення ефективності мотивації державних службовців на ринку інтелектуальної праці, а саме: розвиток особистої значущості та причетності; розвиток творчого підходу до дорученої справи; формування престижного образу організації; гарантія зайнятості; участь виконавців в управлінні; розвиток самоконтролю і довіри; підвищення кваліфікації; удосконалення системи оплати праці; вибір винагороди згідно з потребами працівника; вибір критеріїв оцінки результатів роботи; визначення активної потреби; можливість кар’єрного зростання.

Висновки

Отже, лише цілеспрямовано змінюючи систему державного управління за названими вище напрямами можна підвищувати конкурентоспроможність робочої сили на ринку інтелектуальної праці. Залучаючи, утримуючи і розвиваючи найкращий людський капітал, державна служба отримує конкурентні переваги на всіх напрямах і на усіх рівнях. Особливої гостроти проблема управління конкурентоспроможністю робочої сили на ринку управлінської праці набуде в майбутньому, оскільки між приватним і державним секторами зростатиме конкуренція за висококваліфіковані кадри, а економіка України стикатиметься з наслідками демографічної кризи та інтернаціоналізації системи вищої освіти, за якої випускники наших навчальних закладів вільно працюватимуть у інших країнах, що за умов економічного зростання проявиться в гострому дефіциті працівників, а надто – висококваліфікованих та мотивованих. Далі ці проблеми можуть гальмувати прогресивний суспільний розвиток і навіть негативно впливати на національну цілісність та ментальність.

Таким чином, є підстави говорити про необхідність формування інноваційної моделі управління конкурентоспроможністю робочої сили на ринку управлінської праці, особливість якої полягає в гнучкості, відкритості до впровадження нових ідей, яка зосереджена на забезпеченні якісної збалансованості між пропозицією робочої сили та попитом на неї в сфері зайнятості в системі державно-управлінських взаємовідносин.

Перспективи подальших розвідок

В Україні актуальною проблемою є пошук ефективних методів управління конкурентоспроможністю робочої сили на ринку управлінської праці, які дозволяли б уникати грубих помилок. Для цього потрібно, використовуючи критично осмислений досвід інших каїн, ширше впроваджувати наукові розробки вітчизняних учених, а також постійно аналізувати і застосовувати нагромаджений уже в достатньому обсязі вітчизняний практичний досвід державного регулювання ринку робочої сили.

Незважаючи на проведення упереджувальних заходів щодо врівноваження попиту і пропозиції робочої сили на ринку інтелектуальної праці, поліпшення її якості та підвищення конкурентоспроможності в сфері державної служби, державні службовці нашої країни ще не цілком готові до модернізації та впровадження нових методик добору на державну службу. Застосування таких методик на ринку управлінської праці державних службовців може гальмуватися з боку самих працюючих державних службовців, оскільки вони не всі підбиралися на державну службу з урахуванням необхідних знань, здібностей, навиків і вмінь. Ці проблеми мають стати предметом подальшого наукового аналізу.

Список використаних джерел

Коробчук Т. Особливості становлення та регулювання ринку інтелектуальної праці в Україні // Україна: аспекти праці . – 2004. - № 5. – С.3-7.

Шарий В.І. Державне управління: атикризові технології. [навч. посіб.]/ Шарий В.І. - Черкаси. Видавець Чабаненко Ю.А., 2009. – 280 с.

Шарий В.І. Основи державного управління. [навч.посіб.]/ Шарий В.І. – Черкаси. Видавець Чабаненко Ю.А., 2009. – 518 с.

Вебер М. Избранные произведения / М.Вебер. – М.: Прогресс, 1990. – 327 с.

В.Д.Бакуменко Державне управління: основи теорії, історія і практика: [навч.посіб.] / В.Д.Бакуменко, П.І.Надолішній, М.М.Іжа. – Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2009. -394 с.

Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: [курс лекцій] / Атаманчук Г.В. – М.: Юридическая литература, 1997. – 400 с.

Праця України 2009: Статистичний збірник. Державний комітет статистики України . - К. 2009. – 352 с.

Леліков Г. Кадрове забезпечення на голодному пайку.// Урядовий кур’єр. – 2010 р. – 14 листопада. – С.12.

Даніель Боссарт, Крістофф Демкс. Державна служба у країнах-кандидатах до вступу до ЄС. – К: Міленіум, – 2004 – 128 с.

Нижник Н. Проблеми змісту державно-управлінських відносин та фактори його соціальної обумовленості в Україні // Вісник НАДУ. – 2001. - №2. – С. 103.

Morozova Natalia Gennadievna

CURRENT STATE AND TRENDS OF EMPLOYMENT IN PUBLIC SERVICE

Annotation

In the article are considered a state of the art and tendencies of development of employment in public service sphere. On the basis of the spent analysis of a status quo of affairs on support of public service by frames measures which will help overcoming of blanks of personnel support with system of state-administrative mutual relations are offered.

Key words

Public service, security on a labour market, a labour supply and demand, competitiveness in work sphere, administrative work, the market of intellectual work.

Морозова Наталія Геннадіївна аспірантка кафедри соціальної

і гуманітарної політики НАДУ

0672325134, namo-72@ukr.net м.Київ, 02217, вул.Теодора Драйзера 4а, кв.10

Вгору