Проект

 

Цільова комплексна програма

реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців

та формування кадрового резерву

 

Сучасний етап розвитку українського суспільства актуалізує завдання щодо модернізації системи професійного навчання державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та формування їх кадрового резерву.

Професійний розвиток персоналу органів державної влади та органів місцевого самоврядування є одним із основних напрямків реформування державного управління та важливим чинником ефективності соціально-економічних реформ.

Забезпечення високого рівня професійної компетентності управлінських кадрів, упродовж усієї їхньої професійної діяльності, вимагає здійснення переходу до безперервного навчання персоналу органів влади та кадрового резерву.

Комплексна програма реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву (далі – Програма) та заходи щодо її виконання (додаються) визначають цілі та завдання органів державної влади і органів місцевого самоврядування щодо розвитку їх кадрового потенціалу.

Програма ґрунтується на положеннях Конституції України, законах України «Про державну службу», «Про освіту»; указах Президента України:
від 19 травня 1995 року № 381 «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій; від 9 листопада 2000 року № 599 «Про стратегію реформування системи державної служби в Україні»; від 21 вересня 2001 року № 850 «Питання Національної академії державного управління при Президентові України»; від 5 березня 2004 року № 278 «Про Концепцію адаптації інституту державної служби України до стандартів Європейського Союзу»; від 5 січня 2005 року № 1 «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу», а також на інших нормативно-правових актах з питань державної служби та професійного розвитку персоналу органів державної влади і органів місцевого самоврядування.

 

 

 

Аналіз причин виникнення проблеми та обґрунтування необхідності її розв’язання

 

Останнім часом відбулись суттєві зміни ролі держави в розвитку економіки країни. Водночас зміни в структурі державного управління здійснювалися несистемно, без достатнього наукового обґрунтування та емпіричного досвіду, у результаті чого наявні ключові проблеми інституційного  розвитку державної служби:

висока плинність кадрів та пов’язаний з цим низький рівень професійності персоналу органів державної влади, недостатній рівень управлінських компетенцій;

недостатня соціальна та правова захищеність державних службовців, зокрема незахищеність від незаконних дій чи рішень керівництва;

непрозорість прийняття на державну службу та дієвої системи мотивацій просування по службі, неефективне управління людськими ресурсами на державній службі;

неналежна увага до етики та цінностей державної служби, зокрема щодо врегулювання конфлікту інтересів на службі, що є передумовою виникнення корупції;

недосконала система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, яка не має достатнього ресурсного забезпечення, а також потребує належного кадрового і науково-методичного забезпечення;

недостатність управлінської підготовки вищого корпусу державної служби, брак знань та вмінь з аналізу державної політики, стратегічного планування, управління людськими ресурсами, ефективної комунікації, лідерства, необхідного для якісного управління змінами в апараті державного управління;

відсутність сталої практики забезпечення організаційно-методичної підтримки щодо становлення вищого корпусу державної служби;

низький рівень використання новітніх інформаційних технологій в усіх сферах державного управління, у тому числі при підготовці та підборі кадрів, оцінці професійного рівня державних службовців та їх кадрового резерву, організації навчання та підвищення кваліфікації, автоматизації кадрового обліку, аналітичній підтримці реформування державного управління та державної служби.

Перелічені чинники характеризують окреслену проблему як комплексну, розв’язання якої вимагає залучення сукупності організаційно-правових механізмів, а також інтелектуальних, людських і фінансових ресурсів, що обумовлює доцільність її розв’язання програмним методом шляхом затвердження комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву.

 

Мета та завдання

 

Комплексна програма реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву визначає цілі та завдання органів державної влади та органів місцевого самоврядування у сфері професійного розвитку кадрового потенціалу шляхом вдосконалення процесу професійної підготовки персоналу цих органів, а також удосконалення загальнодержавної системи підвищення кваліфікації державних службовців і через організацію системної роботи щодо формування кадрового резерву.

Завданнями Програми є:

удосконалення процесу підготовки фахівців для державної служби як складової системи вищої освіти відповідно до встановлених кваліфікаційних вимог до посад  в органах державної влади, профілів компетенцій та визначених кількісних і якісних потреб щодо формування відповідного державного замовлення;

створення мережі центрів професійного оцінювання та розвитку;

створення ефективних механізмів управління персоналом на державній службі, зокрема, через визначення посадових обов’язків, кваліфікаційних вимог та профілів компетенцій для всіх посад державної служби;

запровадження спеціальних програм розвитку вищого корпусу державної служби із визначенням взаємозв’язку з розвитком кар’єри;

створення умов для підготовки на основі спеціальних програм потенційних кандидатів для вищого корпусу державної служби;

забезпечення системного оновлення програм професійного розвитку державних службовців, що належать до вищого корпусу для посилення їх спроможності щодо ефективного аналізу засад державної політики, вироблення пропозицій з її вдосконалення, забезпечення її реалізації;

забезпечення єдності і дієвості управління та регулювання діяльності всіх елементів професійного розвитку вищого корпусу державної служби;

надання, оновлення знань та розвиток умінь, необхідних для ефективного розв'язання завдань професійної діяльності на державній службі щодо запобігання та протидії проявам корупції;

формування у державних службовців загальних знань про засади запобігання та врегулювання конфлікту інтересів на державній службі;

створення єдиної інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державною службою та перехід до здійснення кадрової роботи в органах державної влади у цій системі;

розробка та впровадження спеціалізованих навчальних програм для підвищення кваліфікації державних службовців певних груп посад, зокрема для керівників кадрових служб;

впровадження договірного механізму для забезпечення органів державного управління послугами щодо забезпечення їх потреби у проведенні роботи з особами, зарахованими до кадрового резерву, в частині реалізації заходів, передбачених в планах розвитку.

 

Програма ґрунтується на принципах науковості, демократизму, системності і наступності, враховує особливості сучасного розвитку українського суспільства і держави, кращі тенденції вітчизняної і зарубіжної практики професійного розвитку персоналу органів державної влади та їх кадрового резерву.

 

Шляхи і способи розв’язання проблеми

З урахуванням мети і завдань передбачено наступні основні напрями реалізації програми:

розроблення державної політики щодо професійного розвитку державних службовців;

впровадження обов’язкових кваліфікаційних вимог до кандидатів на посади державних службовців;

впровадження нової класифікації посад на державній службі у відповідності до змісту та рівня складності роботи, відповідальності. пропонується досягти через описи посад шляхом опису видів робіт, які виконує державний службовець, працюючи на відповідній посаді;

впровадження профілів професійних компетенцій державних службовців як основного елемента попереднього відбору кандидатів на посади державних службовців, а також підвищення їх кваліфікації;

інституалізація та розвиток вищого корпусу державної служби, впровадження спеціальних навчальних програм для вищого корпусу державної служби, спрямованих на удосконалення управлінських та лідерських якостей;

модернізація переліку спеціальностей та спеціалізацій для ефективної підготовки фахівців у галузі знань «Державне управління»;

розбудова інституційної спроможності Національної академії державного управління при Президентові України, інших вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління»;

побудова загальнодержавної системи підвищення кваліфікації державних службовців як складової системи управління персоналом на державній службі;

впровадження заходів перевірки якості, контролю й оцінки освітніх послуг у галузі знань «Державне управління» з метою стимулювання конкурентного середовища та цільового використання бюджетних коштів;

розроблення та впровадження інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державної служби (ІАС ФУДС) для автоматизації та інформаційної підтримки кадрової роботи на основі національної бази електронних особових справ державних службовців з доступом через мережу Інтернет до ресурсів та функцій системи, як бази для реформи системи підготовки кадрів державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву;

впровадження ефективних механізмів оцінювання потреб у навчанні та професійному розвитку державних службовців, осіб, зарахованих до кадрового резерву, шляхом визначення і систематизації необхідних заходів щодо розвитку компетенцій та професійної спроможності під час відбору осіб до кадрового резерву та  оцінювання результатів службової діяльності державних службовців.

 

Очікувані результати виконання Програми,

визначення її ефективності

 

Реформа системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву сприятиме ефективному функціонуванню системи державного управління в цілому, зокрема:

раціональному використанню потенціалу державних службовців вищого корпусу;

запровадженню нової процедури оцінювання результатів діяльності державних службовців, у тому числі з метою визначення потреб у підвищенні кваліфікації, планування діяльності та мотивації державних службовців, а також оцінки внеску кожного працівника у результати роботи державного органу;

створенню системи запобігання конфлікту інтересів на державній службі, формуванню сталої системи етичних цінностей державних службовців;

закріпленню в змісті професійного навчання державних службовців таких цінностей як відповідальність, толерантність, гуманізм, соціальне партнерство;

формуванню необхідного обсягу знань для забезпечення інституційного імунітету персоналу органів влади щодо запобігання та протидії  корупції в державному управлінні;

вдосконаленню формування кадрового резерву для  ефективного використання людських ресурсів на державній службі.

          Реалізація Програми дозволить забезпечити розробку та прийняття нормативно-правових актів щодо:

затвердження профілів професійних компетенцій державних службовців та інструментів оцінки професійних компетенцій кандидатів на посади державних службовців;

нового порядку відбору кандидатів для  зайняття посад на  державній  службі;

нової класифікації посад та пов’язаної з нею системи оплати праці державних службовців;

положення про загальнодержавну мережу підвищення кваліфікації та професійного оцінювання державних службовців;

положення про підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління»;

оновленої редакції галузевих стандартів освіти у галузі знань «Державне управління»;

профілів професійної компетенції лідерства для державних службовців вищого корпусу;

цільового підвищення кваліфікації персоналу органів влади з питань запобігання та протидії проявам корупції у сфері державного управління;

Законів України «Про вищий корпус державної служби», «Про врегулювання конфлікту інтересів у діяльності публічних службовців».

 

Ресурсне забезпечення Програми

 

         Основним джерелом фінансування Програми є кошти державного бюджету, передбачені для підготовки фахівців у галузі знань «Державне управління», підвищення кваліфікації державних службовців, заходів з розвитку вищого корпусу державної служби, та інші кошти, не заборонені законодавством.

         Формування державного замовлення на підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління», а також організація підвищення кваліфікації державних службовців має здійснюватися з урахуванням прогнозних потреб, які визначаються з використанням інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державної служби (ІАС ФУДС).

 

 

Додаток
до Цільової комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву

 

ЗАХОДИ
на виконання Комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву

Імплементація Закону України «Про державну службу»

1. Розробити нормативно-правові акти Уряду та відомчі нормативно-правові акти, необхідні для впровадження Закону України «Про державну службу» (нова редакція) та внесення змін до діючих нормативно-правових актів.

Головдержслужба

Протягом 2011 – 2012 років

Розроблення нової класифікації посад державної служби

2. Провести дослідження з метою визначення професійних груп на державній службі.

 

Головдержслужба

2011 рік

3. Розробити Концепцію класифікації посад на державній службі та плану заходів з її реалізації.

 

Головдержслужба, Мінфін,

Мінпраці, Мінрегіонбуд

2011 рік

4. Розробити методику опису посад на державній службі.

 

Головдержслужба

2011 рік

 

5. Забезпечити реалізацію пілотних проектів щодо підготовки описів посад державних службовців.

Центральні та місцеві органи виконавчої влади, Головдержслужба

2012 рік

6. Забезпечити методично-консультативне супроводження роботи кадрових служб щодо опису посад.

 

Головдержслужба,

Протягом 2011- 2012рр.

 

7. Провести описи посад в органах виконавчої влади.

 

Центральні та місцеві органи виконавчої влади, Головдержслужба

2013 рік

 

8. Забезпечити розроблення нових та внесення змін до чинних законодавчих та нормативно-правових актів щодо впровадження  нової класифікації посад в органах державної влади.

 

Головдержслужба, Мінекономіки, Мінфін, Мінпраці, Мін’юст, Мінрегіонбуд

2014 рік

 

Розроблення профілів професійних компетенцій державних службовців

9. Розробити методику опису  компетенцій державних службовців.

Головдержслужба

2011 рік

 

10. Провести навчання для персоналу органів влади , зокрема для працівників кадрових служб,  з питань розробки компетенцій державних службовців.

 

Головдержслужба, Центральні та місцеві органи виконавчої влади

Протягом 2011-2012 років

 

11. Забезпечити реалізацію пілотних проектів щодо підготовки профілів  компетенцій державних службовців.

 

Центральні та місцеві органи виконавчої влади, Головдержслужба

2012 рік

 

12. Підготувати проект загальних компетенцій державних службовців.

Головдержслужба

2013 рік

 

13. Підготувати проекти спеціальних компетенцій державних службовців по кластерах органів влади.

 

Центральні та місцеві органи виконавчої влади, Головдержслужба

2013 рік

 

14. Забезпечити формування профілів компетенцій державних службовців у відповідності до описів посад.

Центральні та місцеві органи виконавчої

влади, Головдержслужба

2013 рік

 

Запровадження системи оцінювання кандидатів на зайняття посад державних службовців, формування кадрового резерву та підвищення кваліфікації державних службовців

 

15. Утворити систему державних центрів оцінювання та розвитку персоналу органів влади.

 

Кабінет Міністрів України, Головдержслужба, Рада міністрів АРК, обласні, міські державні адміністрації

2012 рік

 

16. Розробити методику та інструменти оцінювання наявності у осіб, що є кандидатами на зайняття посад державних службовців та кандидатами для зарахування до кадрового резерву, відповідних компетенцій.

Головдержслужба

2013 рік

 

17. Організувати послідовне розроблення першочергового та основного пакетів програм підвищення кваліфікації державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву, за основними професійними компетенціями.

 

Головдержслужба

2013 – 2014 рр.

 

18. Організувати спеціальне навчання працівників центрів оцінювання та розвитку персоналу органів влади.

Головдержслужба

2013 – 2015 рр.

 

19. Внести пропозиції щодо побудови системи попереднього відбору кандидатів на посади державних службовців та формування кадрового резерву відповідно до опису посад та профілів компетенцій.

 

Головдержслужба, Мінекономіки, Мінфін, Мінпраці, Мін’юст

2014 рік

 

20. Забезпечити впровадження системи попереднього відбору кандидатів на посади державних службовців.

 

Головдержслужба

2014 рік

 

21. Здійснити аналіз функціонування системи відбору кандидатів на посади державних службовців з метою удосконалення методики оцінювання компетенцій кандидатів на посади державних службовців.

 

Головдержслужба

2015 рік

 

Удосконалення професійного навчання персоналу органів влади

 у галузі знань «Державне управління»

 

22. Удосконалити перелік спеціальностей та спеціалізацій у галузі знань «Державне управління».

 

Головдержслужба, МОН

2011 рік

 

23. Розробити Положення про підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління».

Головдержслужба, МОН

2011 рік

 

24. Розробити нову редакцію галузевих стандартів освіти у галузі знань «Державне управління».

МОН, Головдержслужба

2012 рік

 

25. Розробити та удосконалити навчальні програми за відповідними спеціальностями галузі знань «Державне управління».

 

Головдержслужба, МОН,

заінтересовані ВНЗ (за згодою)

2012 рік

 

26. Забезпечити формування нового механізму вивчення потреб щодо професійного навчання персоналу органів влади за державним замовленням у галузі знань «Державне управління».

 

Головдержслужба, МОН

2013 рік

 

 

 

 

Професійний розвиток вищого корпусу державної служби

 

27. Затвердити профілі компетенцій лідерства для державних службовців вищого корпусу державної служби, розробити нові принципи формування кадрового резерву на посади вищого корпусу та управління ним.

 

Головдержслужба

2011 рік

 

28. Запровадити на основі профілів компетенцій лідерства відповідні програми навчання для вищого корпусу державної служби, у тому числі програми навчання для новопризначених керівників та потенційних кандидатів на зайняття керівних посад на державній службі.

                           

Головдержслужба

Щорічно за окремими планом

 

29. Розробити методику оцінки професійних компетенцій кандидатів на посади вищого корпусу державної служби.

Головдержслужба

2012 рік

 

30. Підготувати пакет нормативно-правових актів щодо утворення та функціонування Національного центру оцінювання та розвитку вищого корпусу державної служби, що проводитиме оцінку психологічних, ділових та моральних якостей кандидатів та надаватиме підтримку у плануванні індивідуального розвитку державних службовців вищого корпусу на основі профілів компетенцій лідерства.

Головдержслужба

2012 рік

 

31. Підготувати необхідне нормативно-правове забезпечення щодо нових підходів до управління персоналом вищого корпусу державної служби з подальшим прийняттям Закону України „Про вищий корпус державної служби”, що інституційно закріпить формування професійного, політично нейтрального та відповідального корпусу державних службовців.

 

Головдержслужба

2015 рік

32. Започаткувати спеціальні програми професійного розвитку вищого корпусу державної служби в центральних і місцевих органах виконавчої влади та в інших державних органах і організаціях, на які поширюється чинність закону України «Про державну службу».

 

Головдержслужба

Щорічно за окремим планом

 

Підвищення кваліфікації державних службовців

з питань запобігання та протидії проявам корупції

 

33. Забезпечити удосконалення нормативно-правової бази з питань підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції.

 

Головдержслужба, МОН

2011 рік

 

34. Визначити мережу навчальних закладів, що здійснюватимуть підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції.

 

Головдержслужба

2011 рік

 

35. Організувати підготовку відповідних викладачів, що супроводжуватимуть процес підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції.

 

Головдержслужба, МОН, МВС

Щорічно за окремим планом

 

36. Забезпечити формування щорічної потреби органів державної влади щодо  підвищення кваліфікації персоналу з питань запобігання та протидії проявам корупції.

 

Головдержслужба

Щорічно

 

37. Організувати  підвищення кваліфікації працівників державних органів,  на яких покладено обов’язки щодо запобігання та протидії корупції,  відповідно до рекомендацій GRECO.

 

Головдержслужба, МВС

Щороку

 

38. Запровадити  єдину систему навчання на постійній основі для працівників спеціально уповноважених суб’єктів у сфері протидії корупції.

 

МОН, Головдержслужба,

МВС, ДПА, СБУ

2011 рік

 

39. Організувати системне  підвищення кваліфікації керівників органів державної влади, працівників кадрових служб з питань запобігання та протидії корупції.

 

Головдержслужба

з 2011 року

 

40. Організувати  підвищення кваліфікації працівників органів виконавчої влади з питань зв'язків з громадськістю та взаємодії із засобами масової інформації щодо запобігання та протидії корупції.

Головдержслужба, МОН, Мін'юст

2011 рік

 

41. Розробити та запровадити навчальний курс щодо запобігання корупції для вищої та загально - середньої освіти.

МОН, Головдержслужба

2012 рік

 

42. Провести на базі вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку фахівців за спеціальностями галузі знань «Державне управління», навчальні семінари з питань нового антикорупційного законодавства.

МОН, Головдержслужба,

інші органи виконавчої влади

2011 рік

 

43. Запровадити проведення постійно діючих семінарів для уповноважених за організацію проведення спеціальних перевірок щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних із виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування.

Головдержслужба

2011 рік

 

44. Забезпечити залучення наукових установ для проведення досліджень у сфері протидії корупції з метою врегулювання проблемних питань, пов'язаних із застосуванням норм нового антикорупційного законодавства.

 

Головдержслужба, Мін'юст

2012 рік

 

45. Організувати моніторинг проведення підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції.

 

Головдержслужба

2012 рік

 

Розроблення та впровадження інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державною службою (ІАС ФУДС)

 

46. Розробити єдину автоматизовану систему кадрового обліку на основі штатного розпису органів виконавчої влади, довідників адміністративно-територіального устрою, форм документів для створення національної бази електронних особових справ державних службовців.

Головдержслужба, Держкомінформнауки

органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування,

Грудень 2013 рік 

 

47. Створити та ввести в дію основний та резервний центри обробки даних для технічного забезпечення супроводу функцій ІАС ФУДС.

Головдержслужба

Грудень 2013 року 

 

48. Створити та ввести в дію систему персональної ідентифікації з використанням електронного цифрового підпису.

 

Головдержслужба, Держкомінформнауки

Грудень 2013 року 

 

49. Створити та ввести в дію веб-портал державної служби для надання інформаційних та інтерактивних послуг, а також для забезпечення on-line доступу до даних та функцій ІАС ФУДС.

Головдержслужба

Грудень 2013 року 

 

50. Розробити на забезпечити доступ з веб-порталу до аналітичної системи якісного та кількісного складу державної служби на основі національної бази електронних особових справ державних службовців.

Головдержслужба, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування

Грудень 2013 року

 

51. Розробити аналітичну систему оцінки потреб професійних кадрів в системі державної служби, попереднього відбору кадрів, формування держзамовлення щодо підготовки державних службовців за відповідною кваліфікацією.

Головдержслужба, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування

Грудень 2013 року 

 

52. Розробити на забезпечити доступ з веб-порталу до інформаційної системи працевлаштування в органах державної влади, дистанційного навчання, тестування, сертифікації з використанням електронного цифрового підпису.

Головдержслужба, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування

Грудень 2013 року 

 

53. Створити консультаційний call-центр з питань використання та дослідної експлуатації ІАС ФУДС.

Головдержслужба, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування

Грудень 2013 року

 

54. Забезпечити створення нормативно-правової бази, необхідної для створення, впровадження та експлуатації ІАС ФУДС.

Головдержслужба, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування

Щорічно за окремим планом

 

 

 

 

 

 

 

 

Обґрунтування позицій до розділів Заходів на виконання комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву

 

«Професійний розвиток вищого корпусу державної служби»

 

Визначення - абзац 4 пункту 10 Положення про систему підготовки і перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою КМУ
 від 07.07.10 № 564, проект Порядку організації і проведення тренінгів для вищого корпусу державної служби (державних службовців першої – другої категорії посад) Школою вищого корпусу державної служби, який разом з проектом постанови КМУ про його затвердження знаходиться в КМУ, планується до розгляду на Урядовому комітеті.

 

До пункту 28.  Визначення передбачено проектом Положенням про профілі компетенцій лідерства, яке разом з проектом постанови про затвердження знаходиться в КМУ, готується до розгляду на Урядовому комітеті.

 

Необхідність затвердження ключових професійних компетенції керівників усіх рівнів органів виконавчої влади передбачено абзацом 14 розділу УІІ названої вище Програми.

 

 

До пункту 30. Визначення концептуальних засад проведення оцінювання кандидатів на посади державних службовців, у тому числі для вищого корпусу державної служби, запровадження системи оцінювання лідерських та управлінських якостей вищого корпусу державної служби та формування індивідуальних тренінгових програм для їх підтримки передбачено на 2012-2015 роки проектом Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на 2011-2015 роки, яка знаходиться на розгляді в КМУ, на основі вивчення міжнародного досвіду, зокрема Канади.

Необхідність затвердження ключових професійних компетенції керівників усіх рівнів органів виконавчої влади передбачено абзацом 14 розділу УІІ названої вище Програми.

Необхідно на законодавчому рівні закріпити статус, особливості умов прийняття  на державну службу, призначення і звільнення з посад, оплати праці, щорічного оцінювання тощо.

 

«Підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції»

До пункту 34

Пропонується залишити у чинній редакції, оскільки на теперішній час підвищення кваліфікації державних службовців з питань запобігання та протидії проявам корупції здійснюють лише два навчальних заклади (Київський національний університет внутрішніх справ та Академія управління Міністерства внутрішніх справ України) (постанова Кабінету Міністрів України від 02.06.03 № 828).

Враховуючи, що Закон України «Про засади запобігання та протидії корупції» вводиться в дію з 1 січня 2011 року, який докорінно змінює загальнодержавну антикорупційну політику і зміст заходів протидії корупції необхідно визначити більшу кількість навчальних закладів, які будуть проводити таке навчання.

 

До пункту 36

Пропонується залишити у чинній редакції, оскільки відповідно постанови Кабінету Міністірв України від 14.07.99 № 1262 «Про Про фінансове забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування та органів військового управління Збройних Сил» визначено, що Головдержслужба  після затвердження Мінекономіки розміщує і в установленому порядку забезпечує виконання державного замовлення на  підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів  місцевого самоврядування, які відносяться до посад першої - сьомої категорій державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, з питань боротьби з  корупцією в Київському національному університеті внутрішніх справ та Академії управління МВС.

 

До пункту 37 та 38

Пропонується залишити у чинній редакції, оскільки відповідно до пункту 6 Оціночного звіту по Україні, затвердженого GRECO на 32-у пленарному засіданні (м. Страсбург, 19-23 березня 2007 року) рекомендовано Україні «запровадити єдину систему навчання на постійній основі для особового складу правоохоронних органів та прокуратури щодо виявлення і розслідування корупційних правопорушень, а також створити спеціалізований курс навчання для тих, хто має безпосереднє відношення до боротьби проти корупції».

 

«Розроблення нової класифікації посад державної служби»

Класифікація посад державної служби – класифікаційна схема посад державної служби за обраним принципом (фактором).

Зараз основним принципом (фактором) класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, у якому працюють державні службовці, а також роль і місце посади в структурі державного органу.

Вдосконалення класифікації посад державних службовців вбачається у визначенні основним принципом (фактором) класифікаційної схеми складності виконуваних робіт на відповідній посаді. Саме тому створення нової моделі класифікації посад визначено одним з пріоритетних завдань на середньострокову перспективу.

 

До пункту 2.

Планується в системі класифікації посад здійснити опис усіх професійних груп, наявних в органах державної влади. Ця система допоможе краще зрозуміти функції державного сектору, ілюструвати організаційну та логічну структуру державної служби.

Завдяки визначенню професійних груп можливо буде встановити недієві адміністративні структури та розподіл функцій, наприклад, проаналізувати збалансованість ресурсів, кількість ресурсів, що виділяються на ключові функції та кількість, відведену на допоміжні функції; визначити кількість посад спеціалістів та керівних працівників, що існують в окремому органу та на державній службі в цілому і є однотипними (схожими) за виконуваними функціями.

На основі визначення професійних груп на державній службі має будуватися нова класифікація посад. Система має підтримувати зміни, якщо вони спрямовані на забезпечення ефективності та удосконалення. Класифікація посад є інструментом, яким можуть користуватися не лише керівники та спеціалісти з персоналу. Він також надасть державними службовцям інформацію, що допомагає їм зрозуміти свою відповідальність та місце в структурі державного управління, побачити можливості потенційного кар’єрного зросту та зрозуміти існуючі функції органів державної влади.

 

До пункту 4.

Опис посад державної служби – це визначення видів робіт, які виконують державні службовців, перебуваючи на конкретній посаді в державному органі.

Для здійснення зазначеного опису необхідно відповідна методика, яка в свою чергу буде покладена в основу ефективного добору персоналу.

 

До пункту 5.

Реалізація пілотних проектів в окремих органах державної влади необхідна для апробації результатів щодо здійснення опису посад.

 

До пункту 8.

Опис посад в органах місцевого самоврядування буде запроваджено з урахуванням реалізації його в органах державної влади.

 

До пункту 11.

Реалізації пілотних проектів в окремих центральних органах виконавчої влади необхідна для апробації результатів щодо визначення профілів компетенції державних службовців.

 

До пункту 13.

Компетенції – навички, знання, цінності, підходи та особисті якості, які проявляються у поведінці державного службовця та сприяють досягненню результатів діяльності На відміну від кваліфікаційних вимог, тобто, рівня освіти і досвіду роботи, які є статичними, наявність у особи компетенцій проявляється у її поведінці.

Профілі компетенцій – набір компетенцій, та рівень їх наявності у особи, що безпосередньо стосується певної діяльності, яка має виконуватися державним службовцем на конкретній посаді. 

Загальні та спеціальні компетенції державних службовців – всебічне, структуроване визначення вимог (характеристик) для зайняття тієї чи іншої посади, які нададуть змогу державному службовцю максимально ефективно виконувати свою роботу.

 

До пункту 19.

Пропонується здійснювати попередній відбір кандидатів на посади державних службовців у центрах оцінювання та розвитку персоналу органів влади шляхом проведення тестування на наявність компетенцій, необхідних для зайняття посад державних службовців.

За результатами оцінювання буде формуватися база даних кандидатів, які можуть обіймати посади державних службовців. Даною базою даних зможуть оперативно скористатися кадрові служби при виникненні вакантних посад державних службовців.