Служба управління персоналом – структурний підрозділ у складі апарату державного органу  (сектор, відділ, управління, чи департамент з питань управління персоналом чи з питань персоналу тощо) або окрема  посада спеціаліста з питань персоналу

Основні завдання, функції та права служби управління персоналом визначені у Типовому положенні про службу управління персоналом державного органу, затвердженому наказом НАДС від 3 березня 2016 року №47

Відповідно до статті 18 Закону України «Про державну службу» служба управління персоналом (підрозділ чи окрема посада) забезпечує здійснення керівником державної служби своїх повноважень,  відповідає за реалізацію державної політики з питань управління персоналом у державному органі, добір персоналу, планування та організацію заходів з питань підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення, а також виконує інші функції, передбачені законодавством.

Щоб ефективно виконувати покладені на службу управління персоналом завдання, вона має  виступати у ролі:

• аналітика – тут йдеться про стратегічне управління персоналом, визначення стратегічних цілей державного органу, узгодження їх із HR-стратегією;
• комунікатора – служба управління персоналом повинна представляти інтереси персоналу у державному органі, заохочувати та мотивувати своїх працівників, забезпечувати реалізацію права голосу кожного державного службовця;
• каталізатора змін – служба управління персоналом має трансформувати, змінювати та оновлювати структуру державного органу.

А також впроваджувати у свою роботу сучасні методи та інструменти управління персоналом на державній службі, а отже приділити свій час:

• розробці HR-стратегії державного органу, колективного договору, що гарантують працівникам можливість долучитися до прийняття важливих рішень в державному органі;
• підвищенню мотивації і прихильності персоналу;
• підвищенню професійної компетентності державних службовців, розширення бази умінь та навичок, складанню індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця та визначення вимог до рівня його професійної компетентності;
• впровадженню процесів управління ефективністю та оцінювання результатів службової діяльності;
• системі заохочення.