Колеги! Повертаємося до вас з традиційною рубрикою порад для фахівців з питань управління персоналом. Сьогодні поговоримо про те, як HR вибудовувати ефективну комунікацію з керівництвом органу публічної влади.

На публічній службі дуже важлива тісна взаємодія керівника і HR, адже саме ефективна комунікація сприяє продуктивним стосункам в команді органу. Обмін достовірною інформацією, довіра та партнерство у відносинах – ключ до запобігання багатьох проблем. Так ви точно зможете вчасно реагувати на зміни та приймати ефективні рішення.

Отож, щоб сформувати цю синергію у взаємодії між HR та керівником органу публічної влади, пропонуємо кілька рекомендацій. 

Корисні матеріали та ресурси до теми:

• Посібник з формування організаційної культури або як скласти пазл вашої організаційної культури.
• Освітні серіали на Дія.Освіта «Кризові комунікації для публічних службовців» та «Кризові комунікації в управлінні персоналом».
• Тематичні навчальні програми на Порталі управління знаннями.

Мисліть стратегічно

HR-стратегія органу публічної влади обов'язково має корелюватися зі стратегічними планами та навпаки. Адже одне не може існувати без іншого. Звісно, це не означає, що 100% завдань в стратегічному плані мають знайти своє відображення у HR-стратегії – це просто нереально. Але, принаймні, вони повинні мати спільні напрями. 

Для цього завжди вибудовуйте відкритий діалог та доносьте свої думки керівнику через спільні завдання.

Вчіться мистецтву презентації

Часом не достатньо мати хорошу ідею щодо тих чи інших змін у сфері управління персоналом. Потрібно зважити користь таких змін для цільової аудиторії, якої вони торкнуться, а далі заручитися підтримкою керівника для їх впровадження. На цьому етапі вам стануть в нагоді навички презентації. Оскільки будь-які нововведення — це стрес, тож ваші дії щодо їх пояснення мають бути добре продуманими.

Для цього візуалізуйте прогнозовані результати та пропозиції, оперуйте фактами та акцентуйте увагу на важливому.

Мінімізуйте нереалістичні очікування

Говоріть з керівником “однією мовою”. Керівник органу значні зусилля приділяє стратегічному плануванню та роботі “на перспективу”. Часто у нього (чи неї) просто не буде фізичної можливості занурюватися в операційні процеси. Не очікуйте від нього ( чи неї) мікроменеджменту. Ви маєте чітко розуміти взаємозалежність між якістю роботи служби управління персоналом та результативністю органу і демонструвати це керівництву. Тож пам’ятайте, що управління персоналом — це набір зрозумілих та вимірюваних інструментів, не нехтуйте ними.

Для цього опирайтеся на статистичні дані, чітко формулюйте мету та плануйте очікувані результати перед початком будь-якого проєкту.

Формуйте спільні ініціативи 

Існує бачення, що фахівець з питань управління персоналом – це адвокат співробітників перед керівництвом. Та ми маємо припинити несвідомо зводити стіни між керівництвом та співробітниками, а почати будувати мости. І тут, звісно, варто працювати спільно з керівником вашого органу. У своїй роботі ви маєте змінити роль “адвоката” на роль “радника”, до якого дослухаються.

Для цього “звіряйте годинники” щодо спільних ініціатив  та вибудовуйте єдиний вектор руху в управлінні персоналом.

Вибудовуйте зрозумілі HR процеси та процедури

Будь-який керівник хоче, щоб його команда працювала на результат та не вибудовувала “процес заради процесу”. Робота служби управління персоналом не виключення, тож демонструйте чіткий та зрозумілий алгоритм дій під час виконання завдань. Пам’ятайте, що проєкт можна вважати ефективним, коли мети досягнуто з найнижчими ресурсними затратами. Тож коли ви розпочинаєте впроваджувати нові ідеї, одразу намагайтеся оптимізовувати процеси необхідні для їх реалізації.

Для цього проведіть аудит процесів і процедур в управлінні персоналом та виключіть зайві дії, що не несуть користі, а лише забирають час. За можливості, автоматизуйте рутинну роботу, наприклад, застосовуючи Google-інструменти.