Інтерв’ю Голови Національного агентства України з питань державної служби Наталії Алюшиної агентству “Інтерфакс-Україна”

Текст: Єгор Шуміхін

Нещодавно Верховна Рада прийняла зміни до законодавства, яким відновила конкурси і прибрала норму про “політичні звільнення”. Чи проводилися консультації щодо цих змін з нашими європейськими партнерами, чи все їх влаштовує?

Законопроекти про відновлення конкурсів розглядаються вже не вперше. Перед цим було ще декілька, які або не підтримувалися, або ветувалися. Наразі прийнято законопроект №4531 з доопрацюваннями президента і ми очікуємо на його підписання найближчим часом.

Наші міжнародні партнери були дотичні до процесу підготовки цих змін. Вони не просто супроводжують нас, але і самі долучалися до процесу розробки політики в контексті відновлення конкурсів. Зокрема, це питання обговорено в рамках Стратегічного діалогу Україна – ЄС. А це представники Європейської Комісії, Представництва Європейського Союзу в Україні, програми OECD/SIGMA, проекту EU4PAR. Тому вони добре обізнані, скільки часу нам потрібно, щоб провести конкурсні процедури на посади, на які проводилися добори, вони знають і пропускну спроможність Центру оцінювання кандидатів на посади державної служби.

За вашою оцінкою, коли вдасться провести конкурси і закрити всі посади, на які призначені контрактники?

Потенційна кількість кандидатів, яка у нас зазвичай подається на посади категорії “А”, в середньому 45 осіб. Комісія з питань вищого корпусу державної служби (далі - Комісія) може провести від 15 до 20 співбесід на день. Тепер уявіть, у нас є 155 вакантних посад, які ми маємо провести за ці півроку, а дія контрактів припиняється через дев’ять місяців після набуття чинності закону. Це означає, що якщо конкурси на якісь посади не встигнуть провести, то ці державні органи можуть залишитися без керівників. Навантаження на Комісію буде колосальне.

Крім того, ми не можемо гарантувати явку членів Комісії кожен день, бо вони всі зайняті на своїх безпосередніх посадах. А якщо не буде кворуму, це щонайменше чотири людини, тоді буде гальмування цих процесів. Якщо Комісія працюватиме всі шість місяців п’ять днів на тиждень, то вона зможе провести передбачені конкурсні процедури.

Термін проведення конкурсів в шість місяців для всіх категорій є оптимальним, якщо ми дійсно беремо собі за мету перевірити знання та компетентності кандидатів. За коротший термін конкурси провести неможливо, і тут уже мова йде про якість і довіру суспільства до таких конкурсів. Особливо, коли ми говоримо про результати по категорії «А».

Якщо ситуація з пандемією знову погіршиться, що буде з конкурсами? 

Ми заздалегідь передбачили такий сценарій. В листопаді Урядом прийняті зміни до постанови, в якій передбачена можливість проведення конкурсів на посади категорії “Б” і “В” із застосуванням цифрових технологій. Мається на увазі, що такі етапи, як тестування на знання законодавства, тепер кандидати можуть проходити віддалено за комп’ютерами. Крім того, конкурсні комісії так само зможуть при необхідності проводити співбесіди за допомогою відеозв'язку.

Тобто, якщо буде новий локдаун, це не призведе до колапсу конкурсів на держслужбу?

Ні, такого уже не буде. Минулого року все сталося досить неочікувано для всіх, країна і державна служба, зокрема, прилаштовувалися до нових умов. Тому зараз ми спрацювали на випередження.

Новими нормами зменшена кількість “переможців” конкурсу, які подаються суб’єкту призначення з 5 до 3. А чи взагалі така модель не є занадто суб’єктивною, коли отримати посаду може далеко не найсильніший кандидат?

Звісно, напевно Комісія мала б відбирати одного переможця, і мав би бути, як в попередньому законі, другий резервний кандидат. П’ять кандидатур – це точно забагато, зважаючи на досвід, як міністри проводили ці співбесіди. У них немає часу, дуже складно виділити одного з такої великої кількості. І дійсно були такі випадки, коли останній за рейтингом кандидат ставав переможцем. Але зменшення до трьох – це уже велика перемога.

Ми бачимо помилки і покроково вносимо зміни до закону. Комісія перевіряє такі компетентності як стратегічне бачення, лідерство, комунікація та взаємодія, стресостійкість, а також поглиблені знання у відповідних сферах. Проте всі посади категорії “А” передбачають управлінську діяльність, яка і буде перевірятися під час співбесід із суб’єктом призначення.

Чи немає необхідності регламентувати ці співбесіди більш чітко, щоб мінімізувати зловживання?

Всі співбесіди супроводжуються відеозйомкою і публікуються на YouTube-каналі НАДС. І кращих кандидатів видно одразу.

В свій час йшла дискусія стосовно ситуаційних завдань, бо це чи не єдиний етап конкурсу який є дуже суб’єктивний, на якому зрізали чи піднімали кого потрібно. Можливо потрібно якось змінити підхід чи зовсім відмінити ситуативні завдання? 

Ми надали можливість Комісії самостійно обирати, враховуючи особливості вакансії категорії “А”, чи проводити ситуаційне завдання чи ні.

Щоб податися на конкурс, треба зібрати достатньо велику кількість документів. Чому не ввести так звану пост-кваліфікацію, щоб повний пакет здавали лише ті, хто дійшов до якогось із останніх етапів?

Мені здається, пакет доволі не складний, буквально п’ять документів. Крім того, це фактично такий “фільтр” для тих, хто подається, щодо відповідності до вимог на посаду. Бо без цього попереднього “фільтру” будемо мати значно більше кандидатів. Припустимо, якщо на якусь посаду подадуться сто осіб, які до того ж не відповідатимуть вимогам до посади, це буде додаткове навантаження і на Центр оцінювання і на членів Комісії. А от спецперевірка проводиться уже після того, як людина перемогла в конкурсі. Тому, я тут не бачу ніяких складнощів, це все набагато простіше, ніж може здаватися.

Окреме питання в цьому контексті, чому б не дозволити подавати декларації лише тим, хто рекомендований до призначення. Бо подекуди декларування без гарантій призначення може стати перешкодою для тих, хто хоче подаватися на конкурс, особливо з бізнесу?

Якщо ви чесно сплачуєте податки, то хіба вам є що приховувати? Всі хто приходить на категорію “А” стають публічними особами. Якщо ти вже наважився йти на державну службу, ти маєш бути відкритим і зрозумілим для громадян. Адже державні службовці отримують заробітну плату за рахунок платників податків. Вважаю, що тут, як в останній книзі Нассіма Талеба “Ризикуючи власною шкурою”: якщо ти віриш в те, що ти робиш – ти готовий зробити ставку і ризикнути.

Можна ж зробити декларацію кандидатів доступною для членів Комісії, але не публічною, і відкривати лише тоді, коли людину призначають на посаду.

Це питання до Національного агентства з питань запобігання корупції.

Ви давно знаходитеся в системі держслужби, пережили багато змін в закон? Що, на вашу думку, потрібно ще змінювати і вдосконалювати? 

В 2019 році було проголосовано зміни до Закону, якими у Національного агентства України з питань державної служби забрана контрольна функція. На державній службі часом виникають певні моменти несправедливості. Але, оскільки НАДС позбавлений функції проведення контрольних заходів, на жаль, ми не можемо захистити державних службовців від свавілля. Зараз до мене надходить купа “кейсів”, які доводиться вирішувати в ручному режимі. Тому вважаю за необхідне створення Центру медіації на державній службі, щоб ми не переходили в площину судових скарг, а долали проблемні ситуації на початковому етапі.

Також є питання створення Вищої школи публічного управління, так як у нас залишена ніша стосовно створення “кадрового резерву”. Я впевнена, що має бути резерв підготовлених управлінців, які матимуть державницьку сутність і готові будуть до виконання управлінських функцій. Це наш наступний виклик, який необхідно реалізувати. Крім того, є завдання розвитку Центру оцінювання, удосконалення самої системи оцінювання компетентностей кандидатів на посади державної служби.

Щодо “кадрового резерву”, чому ця норма не потрапила в останній прийнятий закон, хоча була в попередньому, що ветований президентом?

Цей законопроект був виключно про відновлення конкурсів на посади державної служби. Але ми уже розпочали підготовку і маємо запропонувати новий комплексний законопроект, в якому “кадровий резерв” обов’язково буде.

Що собою передбачає ідея створення в Україні Вищої школи публічного управління, чим це відрізнятиметься від уже існуючих форматів підготовки держслужбовців?

Наразі ми лише працюємо над концепцією створення такої Вищої школи публічного управління. До сфери управління НАДС належить Українська школа урядування, діяльність якої спрямована на підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, а не на комплексну підготовку управлінців категорії “А”.

Це буде щось типу новоствореного вишу в підпорядкуванні Кабміну чи НАДС?

У нас пройшло кілька консультацій і зустрічей з Французькою школою публічної адміністрації, де ми ділилися своїми надбаннями і досвідом. Наша Вища школа буде при НАДС, так само як це наразі при відповідному агентстві у Франції.

А навчання в ній буде добровільним для тих держслужбовців, хто хоче підвищити свої навички публічного управління, чи все ж в майбутньому навчання в цій Вищій школі буде обов’язковою умовою для певних посад, зокрема категорії “А”?

Я не виключаю варіант, що це буде саме так. Наприклад, у Франції – це лімітований обсяг, лише сто осіб з жорстким відбором на навчання. Наразі нам потрібно підготувати концепцію і провести пілот. Після пілоту ми зможемо говорити про те, як вона працюватиме далі.

Які перспективи плани по створенню такої Школи? 

Ми передбачили створення Вищої школи публічного управління в проекті Стратегії реформування державного управління до 2025 року.

На якому зараз етапі впровадження Інформаційної системи управління людськими ресурсами (HRMIS), та що буде включати друга фаза, яка почнеться з квітня?

Завершується перша фаза реалізації проекту HRMIS. Станом на зараз майже 20 тис. користувачів і 70 органів заведено в систему. Наразі там реалізуються такі модулі, як "Штат і персонал", "Зарплата та табель", "Особистий кабінет", "Публічний портал". У другій фазі додадуться модулі "Аналітика та звітність", "Навчання", "Оцінювання".

Нарешті в Офіційному віснику України опубліковано юстований Наказ НАДС про використання HRMIS державними органами, що пришвидшить процес інтеграції. HRMIS має бути впроваджений у всій системі державної служби до кінця 2023 року.

Який наразі гендерний баланс на державній службі?
Давайте будемо відверті, на сьогодні державна служба переважно має жіноче обличчя. Наразі у нас загальна кількість державних службовців 176 тис 527 осіб, з них 75,9% жінки, і 24,1% чоловіки. Хоча є певні диспропорції в залежності від категорії. Наприклад, якщо говорити про категорію “А”, то тут жінок 33,3% (60 осіб), відповідно чоловіків – 66,7% (120 осіб). А уже у категорії “Б” жінок 68,6% (29 тис 518 осіб), а чоловіків – 31,4% (13 тис 496 осіб). В категорії “В” взагалі переважно жінки – 78,3% (104 тис 404 осіб), а чоловіки лише 21,7% (28 тис 929 осіб). Звісно причин може бути багато і однією з них може бути самодискримінація самих жінок через відповідальність перед родиною, перед дітьми.

Чи допускаєте ви запровадження гендерних квот на держслужбі, як це є з виборними посадами?

Не виключаю такого варіанту. Проте зверну увагу, що з листопада минулого року ми запровадили збір статистичної інформації по категоріям “жінки” і “чоловіки”. І за два квартали 2020 року можна побачити, що в категорії “А” пропорція жінок зросла з 29% до 33,3%, тобто є певне зрушення в цьому напрямі. На сьогодні ми ще доопрацьовуємо форму збору даних щодо кількісного складу державних службовців. Зокрема, плануємо відслідковувати інформацію щодо кількості осіб з інвалідністю. До речі, в НАДС працює 6 осіб з інвалідністю. Я думаю, що в кожному державному органі так само є такі люди, і ми маємо забезпечити їм рівний доступ та умови праці.

Скільки наразі відсотків чоловіків на держслужбі йдуть у декретну відпустку?

Раніше ми не вели такої статистики, але цей пункт також уже врахований в новій формі кількісного складу державних службовців, тому така інформація буде збиратися з першого кварталу цього року.

Як часто ви чуєте про факти сексуальних домагань на держслужбі, про булінг чи мобінг?

У 2018 році ми проводили дослідження чи є цькування на державній службі, зокрема булінг, мобінг, харасмент. В рамках цього масштабного всеукраїнського опитування ми дійшли висновку, що 66,6% осіб, які пройшли опитування, зазнавали цькування. Але найважливіше, що люди нікуди не зверталися. Також є фактом, що переважна більшість, близько 60%, людей йдуть з держслужби в перший рік роботи. Тобто перший рік на державній службі має надзвичайну плинність, а ті хто залишається - вони виростають в системі. Щодо питання харасменту, то люди про це не говорять, вони цього соромляться. Вони просто йдуть з державної служби.

У 2019 році перед виборами президента ми проводили круглий стіл на тему булінгу на державній службі. На цьому заході я зачитувала історії людей, які погодились надати нам інформацію. Там без сліз неможливо було читати, це страшні історії, в залі була гробова тиша. Хотілося довести для цих керівників, що це все людські долі.

Як вивести цих людей із статистики в реальні звернення і скарги, щоб за такі порушення наступали наслідки?

Ви знаєте, що в минулому році Рада підтримала в першому читані законопроект про посередництво і медіацію. Тому тут нам доцільно долучитися щодо створення Центру медіації на державній службі. Тут мають працювати і психологи, і соціологи, і експерти, які зможуть допомогти державним службовцям. Адже зараз люди не знають куди звертатися. За результатами опитування щодо цькування, ми побачили, що 1-2% зверталися до Профспілок, трохи більше 2% - до суду, а переважна більшість не зверталася нікуди.

Те що ми робимо уже зараз – вносимо зміни до загальних правил етичної поведінки. Та правила правилами, але питання культури і ролі керівника державного органу має виходити на перший план. У керівника має бути управлінська зрілість. А де може керівник державного органу набратися управлінської зрілості, якщо він не працював на управлінських посадах? Ніде.

Тому тут потрібно ще приділити певну увагу навчанню. Зокрема, мають бути курси, які побудовані таким чином, щоб передбачити і такі питання як: запобігання булінгу, дискримінації та тому подібне. Люди мають вчитися на конкретних кейсах, бачити ці живі історії.

Чи достатньо фінансування передбачено в бюджеті на 2021 рік (224,3 млн.грн.) для повноцінного функціонування Нацагентства та виконання всіх завдань?

Сума, яку ви назвали, варто розмежувати, оскільки це фінансування не тільки НАДС, а й і Центру адаптації, Української школи урядування, які діють за окремим бюджетними програмами.

Мушу сказати, що в НАДС не високі заробітні плати. Не дивлячись на те, що ми займаємося формуванням політики, серед центральних органів виконавчої влади державні службовці встановлені посадові оклади із коефіцієнтом 1,2. Складно утримати людей на держслужбі з таким рівнем зарплат.

Реформа оплати праці на державній службі - чи не найактуальніше питання. З нового року стартував експериментальний проєкт, в якому беруть участь чотири державні органи: Секретаріат Кабінету міністрів, НАДС зі своїми територіальними органами, Міністерство цифрової трансформації і Міністерство фінансів. До 1 березня триватиме класифікація посад. Після чого ми збираємо та аналізуємо результати класифікації державних органів і в червні подаємо на Кабмін аналітичний звіт щодо експерименту. Крім того, нам необхідно отримати результати дослідження зрізу по ринку заробітних плат, після чого встановити грейди, тобто визначити цінність посади на держслужбі у порівнянні з ринком. В ідеалі, якщо на державній службі заробітні плати хоча б на 20% менші від ринкових, то це буде конкурентоспроможна оплата праці. До 2023 року ми плануємо запровадити реформу системи оплати праці.

А яка зараз середня зарплата на держслужбі по країні?

Відповідно до Закону України про державну службу, мінімальний посадовий оклад державного службовця дорівнює два прожиткові мінімуми. А це 4 тис 394 грн. У законі України “Про державний бюджет на 2021 рік” заробітні плати державних службовців “заморожені” на рівні 1 вересня 2020 року. Звісно, що у держслужбовців є різні надбавки і премії. Тому, якщо говорити про середню заробітну плату на державній службі, то вона складатиме 9-12 тис. в залежності від категорії посади, трудового стажу, рангу, рівня юрисдикції державного органу (район, область, ЦОВВ).

Три головні завдання на 2021 рік?

Впровадження HRMIS. Зокрема, реалізація другої фази проекту і щонайменше 50 тис. користувачів в системі. Реформа системи оплати праці на основі класифікації посад. Крім того, місцеве самоврядування. Ми маємо підготувати урядовий законопроект “Про службу в органах місцевого самоврядування”, а також забезпечувати підтримку ОМС консультативно та методологічно.