HR майбутнього. Нові підходи до управління персоналом

Як працюватиме цифровий добір через Портал Дія і що мають зробити служби управління персоналом зараз?

Відповіді на ці питання шукали під час панельної дискусії «HR майбутнього: нові підходи до управління персоналом». Захід провели в межах Форуму публічної служби 2026.

Разом із фахівцями, які відповідають за кадрову роботу в державних органах, обговорили відновлення конкурсів на державну службу, можливості професійного розвитку та залучення нових людей до роботи в державних інституціях.

Олександр Корнієнко, перший заступник Голови Верховної Ради України, акцентував увагу на залученні ветеранів і ветеранок, для яких у законі передбачено переважне право за рівних умов. За його словами, одне з питань, яке найбільше турбує ветеранів, — це справедливість, і саме її закріплено в законі. За інших рівних умов переважне право мають ті, хто захищав Батьківщину в складний час, ризикував здоров’ям і життям, а можливо, навіть прийшов на державну службу з наслідками для здоров’я, але готовий і далі служити.

«За результатами опитування, яке ми проводили серед ветеранів і військовослужбовців, близько 15% хотіли б перейти до управлінської роботи. Люди, які під час служби здобули досвід командування, можуть посилити державні органи, зокрема на рівні керівників підрозділів, тому важливо працювати з ними, розповідати про можливості та мотивувати долучатися до державної служби. Для тих, хто захищав Батьківщину й готовий продовжувати служити їй у цивільному житті, це також питання справедливості», — пояснив Олександр Корнієнко.

В. о. Голови НАДС Олег Войтович звернувся до кадрових фахівців і наголосив, що від людей, які займаються кадровою політикою, залежить, якою буде державна служба, а отже й управління країною. Також він акцентував на нових підходах до роботи державного службовця:

«Ми відходимо від моделі, де державний службовець — це виконавець інструкцій. Державі потрібні люди, які думають про результат для громадян, вміють працювати з даними, швидко вчаться і не бояться брати відповідальність. Знайти таких людей, розкрити їхній потенціал і створити умови, щоб вони залишалися на службі, — це головне завдання кадрових служб», — зазначив Олег Войтович.

Одним з інструментів, які допоможуть кадровим службам у цій роботі, стане Портал Дія. Під час заходу презентували, як на ньому з’являтимуться вакансії. Це має значно спростити процедуру працевлаштування до державних установ. Фактично українці отримають платформу, що працюватиме за принципом популярних сайтів із пошуку роботи, але буде орієнтована насамперед на державний сектор.

За словами Марини Бобраніцької, директорки директорату з публічних послуг Міністерства цифрової трансформації, перехід усіх вакансій до єдиної державної системи — логічне продовження побудови цифрової держави.

«Усі принципи, які ми впроваджуємо в частині публічних послуг, мають бути присутні у державному управління зокрема кадрових процесів. Ми вже розвиваємо Дія.Офіс. Цифрове середовище з функціоналом, який постійно нарощується та спрощує щоденну роботу державних службовців. Наступний напрям — цифровізація пошуку вакансій, відгуку на них і аж до процесу працевлаштування», — підкреслила вона.

Як вакансія з’являється на Порталі Дія:

HR-фахівець заходить у кабінет і натискає «Створити вакансію». Обирає орган, і відомості про організацію підтягуються автоматично. Заповнює посаду, вимоги до кандидата, умови праці та місце роботи. Визначає етапи відбору, критерії оцінювання й мінімальний поріг проходження. Підписує PDF і направляє на погодження. Керівник HR або керівник підрозділу затверджує вакансію або повертає на доопрацювання. Після затвердження вакансію публікують, і вона з’являється на публічній частині порталу. Внести зміни після оприлюднення наразі неможливо, тому всі узгодження мають відбутися до публікації.

Кандидат шукає вакансію, створює електронне резюме, додає документи й подає відгук. HR опрацьовує відгук, надсилає сповіщення про первинний відбір і призначає етап відбору; кандидат його підтверджує, результат кожного етапу фіксується на порталі.

Результати конкурсу обов’язково оприлюднюються.

Проте нові інструменти — лише частина змін. Міжнародні експерти, які супроводжують реформу, наголосили: успіх відновлених конкурсів залежатиме від того, як їх проводитимуть на практиці.

Лех Марцінковський, старший радник з питань політики, керівник експертної групи з питань державної служби та управління людськими ресурсами Програми SIGMA, нагадав, що Європейська комісія оцінила Україну як помірно готову до реформування державної служби. Відновлення конкурсів, за його словами, добре показує, що це означає на практиці.

«Для цього вже створено всі передумови: є закон, процедура, постанову № 246 опрацьовано з урахуванням наших коментарів. Але хороша процедура — це необхідна, проте недостатня умова. Справжній тест почнеться, коли сотні HR-фахівців, керівників і членів комісій застосовуватимуть її в реальних конкурсах. Тому HR-служби треба насамперед підготувати, а не лише поінформувати, адже досвід проведення конкурсів у них поки що обмежений», — зауважив Лех Марцінковський.

Угіс Сікс, керівник проєкту ЄС EU4PAR, пояснив, чому важливо відновлювати конкурси.

«У доборі персоналу найважливіші ті люди, які не подали заявку. Коли посади заповнюють без конкурсу, талановиті люди по всій країні отримують сигнал: державна служба не для тебе. За нашими дослідженнями, третина українців вважає, що потрапити на державну службу без знайомств неможливо. Відкритий конкурс говорить протилежне: двері відчинені, і посада належить державі, а не тому, хто знайомий з керівником», — наголосив Угіс Сікс.

За його словами, зупинити конкурси на початку війни було правильним рішенням, але тримати двері державної служби зачиненими чотири роки — ні.

«Закликаю вас думати про конкурс як про послугу, якою ви самі хотіли б скористатися, якби були кандидатами. Для багатьох людей це буде перший контакт із державою, і саме за ним вони складуть враження про державну службу», — додав він.